17 Μαθήματα Οι περισσότεροι διευθυντές πρώτης φοράς κάνουν τον σκληρό τρόπο

πρώτοι-διευθυντές

Ήμουν ένας φοβερός διευθυντής για πρώτη φορά.



Ήταν νωρίς στην καριέρα μου ως επαγγελματίας επικοινωνίας και είχα δείξει κάποια υπόσχεση ως επαγγελματίας. (Η δουλειά με απαίτησε να κάνω πράγματα όπως η εμμονή πάνω στην επιλογή λέξεων και ο αγωνισμός πάνω στη γραμματική, οπότε ήμουν φυσικός.)

Με λίγα χρόνια επιτυχημένων λέξεων και δημοσιογράφων που παλεύουν κάτω από τη ζώνη μου, ήρθε η ώρα να κάνω τη μεγάλη μου κίνηση στη μέση διοίκηση.

Στο μυαλό μου, ήταν μια μετεωρική άνοδος. Είχα τις δικές μου άμεσες αναφορές (δύο!), Ένα γραφείο (που μοιράστηκα) και το kicker, πραγματικές επαγγελματικές κάρτες . Όλα πριν από την ηλικία των 26.



Επόμενη στάση… γωνιακό γραφείο.

ΟΧΙ ακριβως. Γρήγορα ανακάλυψα ότι η διαχείριση ήταν ένα εντελώς διαφορετικό παιχνίδι μπάλας και οι ικανότητες που με είχε κάνει έναν αξιοπρεπή επαγγελματία ήταν πολύ διαφορετικό από αυτό που έπρεπε να γίνω καλός διευθυντής.

Ένα μεγάλο λάθος - νόμιζα ότι έπρεπε να είμαι το πιο έξυπνο άτομο στο δωμάτιο. Όταν οι άνθρωποι ήρθαν σε μένα με προβλήματα, απλά θα πήγαινα και θα διορθώσω τα πράγματα. Ήταν γρηγορότερο και ευκολότερο από το να καθοδηγήσω τις άμεσες αναφορές μου στη σωστή απάντηση και όταν ο χρόνος ήταν ουσιαστικός, έμοιαζε με τη σωστή κλήση.



Στην πραγματικότητα, έκανα τους συμπαίκτες μου ένα τεράστιο μειονέκτημα. Ενώ πίστευα ότι έπαιζα τον ήρωα, η ομάδα μου με είδε ως μάρτυρα. Και όχι μόνο εμπόδισα την ανάπτυξή τους, λύνοντας πάντα τα προβλήματά τους για αυτούς, τελικά έγινα εμπόδιο.

Όχι φοβερό.

Ευτυχώς για μένα (και την ομάδα μου), είχα σπουδαίους μέντορες που μου έδειξαν τι πραγματικά είναι ο διευθυντής. Τελικά, έγινα καλός διευθυντής, αλλά όχι χωρίς σημαντικούς αυξανόμενους πόνους.

Δυστυχώς, η εμπειρία μου ως διευθυντής για πρώτη φορά είναι περισσότερο κανόνας παρά εξαίρεση. Αλλά υπάρχουν καλά νέα - δεν χρειάζεται να υποφέρετε όπως έκανα (ή όπως έκανε η ομάδα μου).

Έχουμε ρωτήσει γύρω και συγκεντρώσαμε μερικές λογικές συμβουλές από έμπειρους διευθυντές - άτομα που διαχειρίζονται διευθυντές και γνωρίζουμε τι χρειάζεται για ξεπεράσει αυτήν την αρχική καμπύλη μάθησης .

Λοιπόν, εδώ είναι τα κορυφαία λάθη που οι περισσότεροι διευθυντές για πρώτη φορά κάνουν τον δύσκολο τρόπο.

1. Στηριζόμενοι στις ίδιες δεξιότητες που προωθήσατε

Είναι εύκολο να υποθέσουμε ότι οι δεξιότητες που σας έκαναν καλό πωλητή θα σας κάνουν έναν καλό διαχειριστή πωλήσεων. Αλλά ενώ η γνώση του ρόλου είναι σημαντική, η ίδια η διαχείριση απαιτεί ένα εντελώς διαφορετικό skillet .

Αυτό είναι ίσως το πιο κοινό λάθος που αντιμετωπίζουν οι διαχειριστές για πρώτη φορά και είναι εύκολο να καταλάβουμε γιατί. Στις περισσότερες εταιρείες, οι μεμονωμένοι συνεισφέροντες συνήθως προωθούνται σε διευθυντή με βάση την εξαιρετική τους απόδοση στο ρόλο, αλλά δεν τους παρέχεται επαρκής εκπαίδευση διαχείρισης.

Κοιτάζοντας πίσω, αυτό ήταν το μεγαλύτερο λάθος μου. Επικεντρώθηκα πάρα πολύ στη γνώση μου για το ρόλο και όχι σε αυτό που πραγματικά χρειάζεται για τη διαχείριση.

Οι διευθυντές για πρώτη φορά πρέπει να γνωρίζουν ότι η διαχείριση είναι ένα εντελώς νέο παιχνίδι που απαιτεί ένα ξεχωριστό σύνολο δεξιοτήτων. Μας Ο οδηγός αφοσίωσης υπαλλήλων αναλύει ακριβώς αυτό που χρειάζεται για να είναι καλός διευθυντής .

2. Προσπαθώντας να είσαι το 'Cool Boss'

Μέχρι τη στιγμή που θα αναλάβετε τον πρώτο διαχειριστικό σας ρόλο, πιθανότατα έχετε εργαστεί σε μερικά διαφορετικά αφεντικά με διαφορετική ηγεσία και στυλ διαχείρισης - μερικά πιο ευχάριστα από άλλα. Εάν έχετε εργαστεί ποτέ για ένα αφεντικό που ήταν πραγματικός πόνος , υπάρχει πειρασμός για υπερβολική διόρθωση.

Όταν είναι η ώρα σου να λάμψεις, μπορεί να σκεφτείς, Δεν πρόκειται να γίνω μερικοί από τους καθηγητές που έχω εργαστεί στο παρελθόν.

Όχι, θα είσαι χαλαρή . Θα είσαι διασκέδαση .

Θα είσαι ... Το Cool Boss.

το δροσερό αφεντικό

Μπορείτε να το ονομάσετε Σύνδρομο Michael Scott - μια επιθυμία να αγαπηθείτε που σας καθιστά έναν αναποτελεσματικό ηγέτη.

Γιατί δεν λειτουργεί; Επειδή αυτή η προσέγγιση χάνει το νόημα.

Θυμηθείτε, η νούμερο ένα δουλειά σας είναι να έχετε πίσω την ομάδα σας και να τις προετοιμάσετε για επιτυχία. Θέλεις να παρέχει καθοδήγηση και υποστήριξη για την ομάδα σας ώστε να μπορούν να αναπτυχθούν ως επαγγελματίες και να επιτύχουν τους στόχους τους. Για να το κάνετε αυτό, μερικές φορές πρέπει να διατηρήσετε την ομάδα σας σε υψηλά πρότυπα, και το να είστε «το καλό αφεντικό» συνήθως το υπονομεύει.

3. Προσπαθώντας να είσαι το 'Μέσο αφεντικό'

Στην άλλη πλευρά του φάσματος είναι το «Μέσο αφεντικό».

το αφεντικό

Έχω δει ξανά και ξανά με διευθυντές που αισθάνονται την πίεση από πάνω και κάτω.

Σκεφτείτε το - οι μεσαίοι διευθυντές συμπιέζονται και από τις δύο πλευρές. Υπάρχει πίεση από τις άμεσες αναφορές να είναι ισχυρός ηγέτης και υπάρχει μια νέα πίεση από την εκτελεστική ηγεσία για να δείξει αποτελέσματα.

Είναι το τελευταίο που κρατά πολλούς πρώτους διευθυντές τη νύχτα. Θέλοντας να κερδίσει μερικές νίκες, πιέζουν την ομάδα τους πιο σκληρά από ό, τι έπρεπε. Αντί να υπηρετούν και να υποστηρίζουν την ομάδα τους, καταλήγουν να κάνουν τη ζωή τους άθλια.

Το κλειδί εδώ είναι να πάρετε τη μεγάλη θέα. Μπορεί να είναι δύσκολο να δούμε, αλλά η επιτυχία έρχεται με την ανάπτυξη. Εάν εστιάσετε στο να είστε εκεί για την ομάδα σας και να τους δώσετε την καθοδήγηση και την υποστήριξη που χρειάζονται, θα αποδώσουν καλύτερα - οι νίκες θα αρχίσουν να μπαίνουν.

4. Μικροδιαχείριση

Έχει γίνει λίγο κλισέ, αλλά η μικροδιαχείριση είναι μια πολύ συνηθισμένη παγίδα για πολλούς διευθυντές - ειδικά για τους πρώτους χρονομετρητές.

ιδέες για παγοθραύστες για δουλειά

Η μικροδιαχείριση είναι διαβρωτική για διάφορους λόγους. Πρώτον, σηματοδοτεί έλλειψη εμπιστοσύνης. Όταν μπαίνετε και υποθέτετε κάθε απόφαση που λαμβάνουν τα μέλη της ομάδας σας, τους λέτε ουσιαστικά ότι γνωρίζετε καλύτερα από αυτά.

Δεύτερον, δεν είναι επεκτάσιμο. Για να είναι επιτυχής, πρέπει να είστε σε θέση να εκχωρήσετε! Διαφορετικά, γίνετε εμπόδιο και η παραγωγικότητα της ομάδας σας σταματά.

Φροντίστε να δώσετε στις άμεσες αναφορές σας κάποιο περιθώριο και αφήστε την επιθυμία σας να ελέγξετε κάθε αποτέλεσμα. Να θυμάστε επίσης ότι τα λάθη δεν είναι το τέλος του κόσμου - είναι πραγματικά ευκαιρίες για την ομάδα σας να αναπτυχθεί. Χωρίς να πρέπει να χειριστείτε κάθε κατάσταση, θα διαπιστώσετε ότι οι υπάλληλοί σας θα αισθάνονται πιο άνετοι μόνοι τους και θα βιώσουν αύξηση της συμμετοχής των εργαζομένων γύρω από το γραφείο.

5. Παίζοντας τον Ήρωα

Αυτό πηγαίνει πίσω στην αρχική μου ιστορία. Ήμουν πεπεισμένος ότι έπρεπε να επιταχύνω και να λύσω κάθε πρόβλημα που έφτασε στην ομάδα μου, αλλά αυτό οδήγησε σε δυσαρέσκεια και εμπόδια.

Σε ένα πρόσφατη συνέντευξη για το The Awesome Office Show Ο Διευθύνων Σύμβουλος της Sun Basket, Adam Zbar, περιέγραψε τη δική του καμπύλη μάθησης, καθώς η εταιρεία μετατράπηκε από την εκκίνηση με λίγους συνιδρυτές, σε οργανισμό 1.000+ ατόμων. Καθώς η ομάδα μεγάλωνε, ο Αδάμ πήγε από το να κάνει όλα τα βαριά ανυψωτικά σε ηγέτης σε πολλά μέτωπα.

Όταν η ομάδα του αντιμετώπισε προβλήματα, το πρώτο ένστικτο του Αδάμ ήταν επίσης ο ήρωας. Θα πήγαινε στον πίνακα και θα έδινε την τέλεια λύση κάθε φορά.

σούπερ ανάπτυξη δεξιοτήτων

Αντί όμως να είναι ενεργητικός και εκτιμητικός, παρατήρησε ότι η ομάδα του δεν ήταν πάντα πωλημένη με τις ιδέες του.

Ως πείραμα, δοκίμασε κάτι νέο. Αντί να τους πει την απάντηση, άρχισε να ρωτάει την ομάδα του για να τους οδηγήσει στη δική τους λύση.

Αυτό αποδείχθηκε το σωστό τακ. Τις περισσότερες φορές, η ομάδα του έφτασε στην ίδια λύση που είχε στο μυαλό του, αλλά ήταν πολύ πιο ενθουσιώδεις για αυτό. Ένιωσε σαν την ιδέα τους, όχι κάτι που υπαγορεύεται από ένα αφεντικό.

Ο Αδάμ το αποκαλεί «επίλυση για το άτομο, όχι το πρόβλημα» και είναι ένα ήθος που ισχύει για τους διευθυντές για πρώτη φορά όσο και για τους διευθύνοντες συμβούλους. Εκτός από το ότι είναι ένας καλύτερος τρόπος για να αποκτήσετε buy-in, η καθοδήγηση της ομάδας σας αντί να τους πείτε βοηθά στην υποστήριξη της ανάπτυξής τους.

6. Μη θέσπιση κρυστάλλων στόχων

Ποιος είναι καλύτερος στόχος:

Παράδειγμα 1: Βελτίωση του εισερχόμενου μάρκετινγκ.

Παράδειγμα 2: Αυξήστε τους εξειδικευμένους εισερχόμενους δυνητικούς πελάτες κατά 30% και δημιουργήστε 15% περισσότερα έσοδα.

(Ελπίζω να είπατε το δεύτερο.)

Οι διευθυντές για πρώτη φορά κάνουν συχνά το λάθος να θέτουν λασπωμένους στόχους. Πάρτε το πρώτο παράδειγμα - βελτιώστε κατά πόσο; Βελτιώστε την έξοδο ή το αποτέλεσμα; Αυξήστε τον όγκο των δυνητικών πελατών ή τα έσοδα που προκύπτουν;

Όσον αφορά τους στόχους, η επιτυχία πρέπει να είναι ασπρόμαυρη. Επιτύχετε είτε τον στόχο σας είτε δεν το καταφέρατε.

Επιπλέον, είναι σημαντικό να είστε πάντα ξεκάθαροι στις προσδοκίες και να είστε δίκαιοι και διαφανείς με την ομάδα σας στο να καθορίζετε και να τηρείτε αυτές τις προσδοκίες για όλους.

7. Λέγοντας «Εγώ» αντί «Εμείς»

Μπορεί να φαίνεται ασήμαντο, αλλά δεν είναι. Αυτή η απλή μετατόπιση της γλώσσας προχωρεί σε μεγάλο βαθμό προς την ενστάλαξη της αίσθησης της ομαδικής εργασίας και της ενότητας.

mstteam

Η πίστωση πρέπει πάντα να μοιράζεται. Οι καλοί διευθυντές γνωρίζουν ότι η επιτυχία της ομάδας και η ατομική επιτυχία είναι ένα και το ίδιο.

8. Δεν ενδυναμώνει τις άμεσες αναφορές σας

Ενώ ο καθορισμός σαφών στόχων είναι σημαντικός, οι διευθυντές για πρώτη φορά κάνουν επίσης το λάθος να υπαγορεύουν στόχους αντί να συνεργάζονται σε αυτούς.

Το καλύτερο που πρέπει να κάνετε είναι να ενδυναμώσετε τις άμεσες αναφορές σας, κάνοντάς τους να συντάξουν τους δικούς τους στόχους και να ορίσουν τις δικές τους ατζέντες συναντήσεων. Κάτι τέτοιο τους δίνει μια αίσθηση ιδιοκτησίας και τους βοηθά να σκεφτούν κριτικά τον ρόλο τους στο ευρύτερο πλαίσιο της επιχείρησης. Εάν οι προτεραιότητές τους δεν είναι ευθυγραμμισμένες, μπορείτε σίγουρα να ζυγίσετε, αλλά το θέμα είναι να δώσετε στα μέλη της ομάδας σας την αυτονομία να κατευθύνουν τον χρόνο και την προσπάθειά τους και να αναπτύξουν τη δική τους μεγάλη εικόνα.

Για περισσότερες συμβουλές σχετικά με τους καλύτερους τρόπους εκτέλεσης μιας συνάντησης ένας προς έναν, Ελέγξτε εύχρηστο οδηγό μας .

9. Συναισθηματικά πολύ υψηλό και πολύ χαμηλό

Η επιχείρηση είναι μαραθώνιος, όχι σπριντ.

Η πίεση του να είσαι πρώτος προπονητής μπορεί να προκαλέσει πολλούς πρώτους χρονομετρητές να ζήσουν και να πεθάνουν από τις νίκες και τις απώλειες της ομάδας τους. Αλλά αυτό μπορεί να αποστραγγίσει - και τελικά αβάσιμο.

Η επιχείρηση είναι επίσης σαν μπέιζμπολ. (Συγχωρήστε τις μικτές αθλητικές μεταφορές.) Η σεζόν του μπέιζμπολ είναι ένα σλόγκαν. Ακόμη και οι καλύτερες ομάδες χάνουν πολύ - περίπου το 40% του χρόνου. Οι Yankees του 1939 θεωρούνται μία από τις καλύτερες ομάδες στην ιστορία του αθλήματος και έχασαν ακόμα 45 παιχνίδια (ή περίπου το 30% της σεζόν τους). Αν καταρρεύσετε μετά από κάθε ήττα, δεν θα φτάσετε ποτέ στα πλέι οφ.

Το ίδιο ισχύει και για τις επιχειρήσεις. Οι 'απώλειες' είναι αναπόφευκτες και η πτώση όταν η ομάδα σας χάνει το σημάδι είναι εξαντλητική για όλους.

σημασία-εργασία-ζωή-ισορροπία

Ομοίως, όταν τα πράγματα πάνε καλά, το να γίνεσαι ενθουσιασμός δεν βοηθά απαραίτητα ούτε - γιατί μια χαμηλή απόδοση μπορεί να περιμένει πολύ κοντά.

Ως διευθυντής, έχει να κάνει με την ομάδα. Η δουλειά σας είναι να βοηθήσετε να παραλάβετε την ομάδα σας όταν είναι κάτω και να γιορτάσετε όταν σηκώνονται. Και, όπως μας λέει ο Dcbeacon COO, ο Ryan Schneider, οι διαχειριστές δεν έχουν την πολυτέλεια να πέσουν κάτω.

«Οι ηγέτες δεν πρέπει να είναι« κάτω », λέει. 'Ανεξάρτητα από το τι συμβαίνει στη ζωή σας, πρέπει να φτιάχνεις το καλύτερο κάθε μέρα και να έχεις τη δύναμη να ανανεώνεσαι όταν είσαι κάτω.'

Ποτέ μην βάζετε την ομάδα σας σε ένα συναισθηματικό rollercoaster. Επικεντρωθείτε στα πράγματα που μπορείτε να ελέγξετε - όπως η προσπάθεια της ομάδας σας - και διατηρήστε τα συναισθήματά σας ομοιόμορφα, ώστε να μπορείτε να συνεχίσετε να ανεβαίνετε στο πιάτο.

10. Προσπαθώντας να διαχειριστείτε πάρα πολλά άτομα

Εξαρτάται από την ομάδα, αλλά είναι ένας καλός κανόνας να ξεκινάτε τους προπονητές. Ο διευθυντής για πρώτη φορά θα πρέπει να έχει 2-5 άμεσες αναφορές στην αρχή και στη συνέχεια σταδιακά να αυξάνεται ανάλογα με τις ανάγκες.

Μόλις αποκτήσει τη θέση της ένας νέος διευθυντής, μπορείτε να αυξήσετε το μέγεθος της ομάδας της, αλλά είναι πάντα έξυπνο να λαμβάνετε υπόψη την ποιότητα κατά την αύξηση της ποσότητας. Η επιτυχία μιας ομάδας εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ικανότητα ενός διευθυντή να παρέχει υποστήριξη και περισσότερες αναφορές μπορεί να επιβαρύνουν την ικανότητά της να το κάνει.

Ένα παράδειγμα - ομάδες πωλήσεων. Σύμφωνα με τον διευθύνοντα σύμβουλο της Dcbeacon Sean Kelly, 'Κατά κανόνα, οι διευθυντές πωλήσεων δεν πρέπει να έχουν περισσότερα από 8-12 άτομα κάτω από αυτά ανεξάρτητα από την εμπειρία διαχείρισης που έχουν.'

11. Παραβλέποντας τη δική τους συναισθηματική κατάσταση

Η διαχείριση και τα συναισθήματα συμβαδίζουν. Πολλά από τα καθημερινά σας περιλαμβάνουν την υποστήριξη μελών της ομάδας σε διάφορες συναισθηματικές καταστάσεις, οπότε η εργασία απαιτεί υψηλό επίπεδο συναισθηματική νοημοσύνη .

Όπως έχουμε αναφέρει, είναι σημαντικό να παραμείνετε ομοιόμορφοι. Οι διευθυντές δεν έχουν την πολυτέλεια να πέφτουν όταν οι καιροί γίνονται δύσκολες.

Ένα λάθος που κάνουν οι αρχάριοι της διοίκησης δεν είναι να εναρμονίζονται με - ή να φροντίζουν - τα συναισθήματά τους.

Ο διευθύνων σύμβουλος Dcbeacon, Sean Kelly, εξηγεί. «Πολλοί διευθυντές για πρώτη φορά δεν παίρνουν τον εαυτό τους το χρόνο που χρειάζονται το πρωί για να πάρουν συναισθηματικά εκεί που πρέπει να είναι. Αυτό σημαίνει ανάγνωση, διαλογισμός, άσκηση. Θυμηθείτε, η αντιμετώπιση συναισθημάτων είναι ένα τεράστιο κομμάτι της δουλειάς. '

λέσχη βιβλίου

Ο καλύτερος τρόπος για να ρυθμίσετε τα συναισθήματά σας ισοπεδωτικά κάνοντάς το μέρος της πρωινής ρουτίνας σας. Ακολουθούν οι συμβουλές του Sean για τον εαυτό σας για επιτυχία κάθε πρωί .

12. Λαμβάνοντας πίστωση για τον εαυτό τους

Εάν θέλετε την αναγνώριση, η ηγεσία μπορεί να μην είναι για εσάς.

Ίσως ακούγεται σαν σπασμένο ρεκόρ, αλλά η ηγεσία (και επομένως η διοίκηση) αφορά την κοινή χρήση πίστωσης με την ομάδα σας. Στην πραγματικότητα, θα αναλάβετε μεγαλύτερη ευθύνη για την αποτυχία και λιγότερη πίστη για την επιτυχία. Γνωρίστε ότι πηγαίνει.

13. Κάνοντας δικαιολογίες για τους ανθρώπους

Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι ως διαχειριστής, έχετε επενδύσει στην επιτυχία της ομάδας σας.

Μερικές φορές είναι δελεαστικό να κάνεις δικαιολογίες για άτομα που έχουν χαμηλή απόδοση, είτε επειδή τους προσλάβατε (και δεν θέλετε να παραδεχτείτε ότι κάνατε κακή μίσθωση) είτε επειδή αρνούνται σχετικά με την έκταση του προβλήματος.

Εάν έχετε κάποιο μέλος της ομάδας με χαμηλή απόδοση, δεν σημαίνει ότι αυτός ή αυτή είναι χαμένη αιτία - πολύ μακριά από αυτό. Σημαίνει απλώς ότι πρέπει να υπάρχει μια πιο ανοιχτή επικοινωνία σχετικά με τις προσδοκίες όταν πρόκειται για προσπάθεια.

Αλλά η χαλάρωση των προτύπων συμπεριφοράς και απόδοσης δεν βοηθά κανέναν. Εάν έχετε ρίξει μια ματιά στην υποστήριξη που έχετε δώσει και τις προσδοκίες και τους στόχους που έχετε ορίσει και ένα μέλος της ομάδας εξακολουθεί να έχει χαμηλή απόδοση, ίσως είναι καλύτερο να κοιτάξετε να τους απομακρύνετε από την ομάδα σας.

Να θυμάστε ότι η διαδικασία πρόσληψης δεν είναι τέλεια και οι εταιρείες αναπόφευκτα κάνουν κακές προσλήψεις εδώ και εκεί. Είναι καλύτερο να κάνετε μια αλλαγή προς το καλύτερο από το να στηρίζετε συνεχώς ένα μέλος της ομάδας που χάνει τις καλύτερες προσπάθειες της υπόλοιπης ομάδας σας.

14. Σύγχυση της «Δικαιοσύνης» με την «Ισότητα»

Αυτό είναι λίγο λεπτό, αλλά όχι λιγότερο σημαντικό.

Το «δίκαιο» δεν σημαίνει «ίσο» όσον αφορά τη διαχείριση. Η δέσμευσή σας με κάθε μέλος της ομάδας σας πρέπει να καθορίζεται από τη δέσμευση, την προσπάθεια και την απόδοσή τους.

Η κύρια δουλειά σας είναι να υποστηρίξετε την ομάδα σας, αλλά αυτή η σχέση δεν είναι εντελώς άνευ όρων. Τα μέλη της ομάδας σας έχουν την ευθύνη να καταβάλουν κάθε δυνατή προσπάθεια και να κάνουν την επιτυχία της ομάδας και της εταιρείας προτεραιότητα. Τα δικα σου η εμπλοκή με την ομάδα σας πρέπει να είναι ανάλογη με αυτήν δικα τους σύμπλεξη.

15. Εστίαση στις εσφαλμένες μετρήσεις επιτυχίας

Λοιπόν, πώς φαίνεται η επιτυχία από την άποψη του διευθυντή; Χτυπάει τους στόχους της ομάδας; Επιτυγχάνει στόχους σε επίπεδο εταιρείας;

Αν και σίγουρα σημαντικό, η καλύτερη μέτρηση της επιτυχίας είναι στην πραγματικότητα η ανάπτυξη της ομάδας σας.

Το Dcbeacon COO Ο Ryan Schneider εξηγεί και πάλι: «Η καλύτερη μέτρηση επιτυχίας σας είναι το επόμενο βήμα για την ομάδα σας - είτε αυτό σημαίνει προαγωγές είτε απλά γνήσια ανάπτυξη και ανάπτυξη».

flipbox-seekperpetualgrowth

Αυτό είναι παρόμοιο με την ιδέα ότι οι εταιρείες πρέπει να εκτιμούν την «αποφοίτηση» έναντι της «διατήρησης». Ο στόχος σας δεν πρέπει να είναι να διατηρείτε τους υπαλλήλους σας στο ίδιο επίπεδο ολόκληρη τη σταδιοδρομία τους. Αντ 'αυτού, θα πρέπει να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον προσανατολισμένο στην ανάπτυξη όπου οι εργαζόμενοι «αποφοιτούν» σε νέους ρόλους. Ας ελπίσουμε ότι θα προχωρήσουν σε νέους ρόλους στην εταιρεία σας, αλλά αν όχι, είναι επίσης εντάξει.

16. Η ομάδα σας πρέπει να είναι εξίσου δυνατή χωρίς εσάς

Οι διευθυντές Rookie μερικές φορές πιστεύουν ότι πρέπει να είναι απαραίτητοι. Οχι τόσο. Πραγματικά σπουδαίοι προπονητές έχουν δημιουργήσει τις ομάδες τους σε ένα σημείο όπου η ομάδα μπορεί ακόμα να αποδώσει, ακόμα και όταν δεν είναι εκεί.

Το να είσαι ηγέτης είναι σαν να είσαι γονέας. Μήπως τα παιδιά ρίχνουν έναν αγριογράφο ή καταστρέφουν το βαγόνι οικογενειακού σταθμού όταν τα αφήνετε μόνοι τους για το Σαββατοκύριακο; Ή κάνουν την εργασία τους και παραμένουν μακριά από προβλήματα;

Ρωτήστε τον εαυτό σας, σε ποιο σημείο η ομάδα σας μπορεί να πετύχει χωρίς εσάς; Οι καλύτεροι ηγέτες καθίστανται ξεπερασμένοι.

17. Δεν μαθαίνω από την ομάδα σας

Τέλος, έχουμε μιλήσει πολλά για την ανάπτυξη και τη μάθηση για την ομάδα σας. Τι γίνεται όμως με τη δική σας ανάπτυξη;

Οι διαχειριστές κάνουν συχνά το λάθος να αγνοούν τον πιο σημαντικό πόρο μάθησης - τις άμεσες αναφορές τους.

Το γεγονός είναι ότι, τα άτομα που διαχειρίζεστε γνωρίζουν περισσότερα για τα σκαμπανεβάσματα της δουλειάς τους από ό, τι εσείς. Εξάλλου, είναι αυτοί που βρίσκονται στην πρώτη γραμμή κάθε μέρα, στην πραγματικότητα εκτελούν όλα αυτά τα σχέδια και τις στρατηγικές υψηλού επιπέδου και αλληλεπίδραση με πελάτες και άλλα ενδιαφερόμενα μέρη. Αφήστε τον εαυτό σας την ταπεινοφροσύνη να μάθει από την εμπειρία τους.

Είστε πρώτος διαχειριστής; Ποια είναι η μεγαλύτερη πρόκληση στον νέο σας ρόλο; Ενημερώστε μας στα σχόλια παρακάτω. Επίσης, μην ξεχάσετε να δείτε τους φίλους μας στο When I Work’s Εγχειρίδιο πρώτου διαχειριστή για περισσότερες συμβουλές και πληροφορίες βοήθειας.

Ιδιαίτερες ευχαριστίες προς Emil Shour , Ράιαν Σνάιντερ , και Σαν Κέλι για τη συμβολή ιδεών σε αυτό το κομμάτι!

Παρακίνηση & Διαχείριση Πόρων Εργαζομένων:

141 Εμπνευσμένα αποσπάσματα για εργασία

21 Φοβερά αποτελεσματικοί τρόποι για να παρακινήσετε τους υπαλλήλους

11 Εντυπωσιακά ισχυρά και κινητήρια βίντεο για την ομάδα σας

Διαχείριση Millennials στο χώρο εργασίας: Σταματήστε να το κάνετε περίπλοκο

Τρόπος εκτέλεσης μιας παραγωγικής σύσκεψης One-on-One

14 Βασικές δεξιότητες διαχείρισης ομάδας για διευθυντές πρώτης φοράς

Ενισχύστε την παραγωγικότητα των συναντήσεων σας με αυτά τα 26 Παιχνίδια Icebreaker

45 Insanely Fun Team Building Δραστηριότητες για εργασία

31 πράγματα που κάνουν οι επιτυχημένοι άνθρωποι για να αυξήσουν την παραγωγικότητά τους στην εργασία