Έκθεση για την κατάσταση του εργασιακού χώρου για το 2017

2017

Πολιτεία της

Κανω ΑΝΑΦΟΡΑ



ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ(Κάντε κλικ σε οποιονδήποτε τίτλο παρακάτω για να μεταβείτε σε αυτό το κεφάλαιο)

Εισαγωγή

Ορισμός πολιτισμού στο χώρο εργασίας

Top Ten Insights από την Έκθεση Πολιτισμού 2017 για την κατάσταση της εταιρείας



Οι συμμετέχοντες

Εργασιακή δέσμευση

Ευτυχία εργαζομένων



Στρες εργαζομένων

Καλοί διευθυντές

Αποζημίωση

Οφέλη

Ποικιλομορφία - Περισσότερη δουλειά που πρέπει να κάνετε

Διατήρηση + Κίνητρα

Μεγαλύτερες ευκαιρίες

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Στην επιχείρηση, η φράση «εταιρική κουλτούρα» μοιάζει με τη λέξη «κυριολεκτικά» για τους Millennials - Χρησιμοποιείται ευρέως, αλλά πολύ παρεξηγημένη.

Για πολλούς επιχειρηματικούς ηγέτες, ο πολιτισμός μπορεί να μοιάζει με τον ίδιο τον ορισμό του «soft stuff». Το βλέπουν τόσο άυλο όσο και όχι πυρήνα της επιχείρησής τους, και ως εκ τούτου θα έχουν μόνο οριακό αντίκτυπο στα πραγματικά αποτελέσματα των επιχειρήσεων.

Αλλά αυτό δεν θα μπορούσε να απέχει περισσότερο από την αλήθεια. Ενώ ο πολιτισμός σίγουρα περιλαμβάνει άυλα, όπως κανόνες και συμπεριφορές, η κουλτούρα έχει σημαντικό - και μετρήσιμο - αντίκτυπο στην επιχείρησή σας. Ο πολιτισμός είναι αναμφισβήτητα ο πυρήνας της επιχείρησης και αν καλλιεργηθεί προσεκτικά, μπορεί να είναι ένα από τα πιο ισχυρά ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα της εταιρείας σας.

Και ενώ δεν είναι εύκολο, η δημιουργία της σωστής κουλτούρας για την επιχείρησή σας είναι σίγουρα εφικτή. Όπως δείχνουν τα δεδομένα μας, υπάρχουν μερικές σημαντικές ευκαιρίες και ορισμένα συγκεκριμένα, συγκεκριμένα βήματα που μπορείτε να κάνετε για να προχωρήσετε στη σωστή κατεύθυνση.

Ακόμα, όταν σκεφτόμαστε την εταιρική κουλτούρα, η κατανόησή μας υπονομεύεται συχνά από μερικούς επίμονους μύθους σχετικά με το τι είναι και πώς λειτουργεί στους οργανισμούς μας. Εδώ εννοούμε:

1

Μύθος # 1 - Το 'Πολιτισμός' είναι απλώς μια λέξη-κλειδί. Δεν επηρεάζει πραγματικά την κατώτατη γραμμή.

Πραγματικότητα: Ο πολιτισμός οδηγεί πραγματικά την απόδοση.

Σε γενικές γραμμές, ο πολιτισμός αναφέρεται στους κανόνες που διέπουν τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα εντός του οργανισμού σας προσεγγίζουν τα προβλήματα και αναπτύσσουν λύσεις. Δεδομένου ότι όλη η αξία της εταιρείας σας δημιουργείται και διαχειρίζεται από άτομα, ο τρόπος με τον οποίο προσεγγίζουν τη δουλειά τους επηρεάζει αναπόφευκτα την απόδοσή τους - και ως εκ τούτου την κατώτατη γραμμή της εταιρείας σας.

να γνωρίσετε τις δραστηριότητές σας για ενήλικες
2

Μύθος # 2 - Ο πολιτισμός έχει να κάνει με την πρόσληψη για τη «σωστή τακτοποίηση» και την εύρεση ατόμων που ταιριάζουν όλοι.

Πραγματικότητα: Ούτε ο πολιτισμός σας ούτε η εταιρεία σας επωφελούνται από μια οργάνωση μόνο ομοιόμορφων ανθρώπων.

Στην πραγματικότητα ισχύει το αντίθετο. Ο οργανισμός σας επωφελείται από μια διαφορετική ομάδα που φέρνει εξωτερικές απόψεις που αυξάνουν τον πολιτισμό σας με νέες ιδέες, αντί να παγιώνουν τις υπάρχουσες προκαταλήψεις. Η ποικιλομορφία σάς βοηθά να εξαλείψετε τυφλά σημεία και παγίδες όπως το groupthink. Παρομοίως, ένα υγιές επίπεδο διαφωνίας είναι απαραίτητο για την επίτευξη της σωστής λύσης και όχι μόνο της ελάχιστης αντίστασης. Σκεφτείτε το έτσι - ο πολιτισμός δεν είναι η απουσία προβλημάτων, ο πολιτισμός είναι ο τρόπος με τον οποίο επιλύετε προβλήματα.

Ο πολιτισμός δεν είναι η απουσία προβλημάτων, ο πολιτισμός είναι ο τρόπος επίλυσης των προβλημάτων Κάντε κλικ στο Tweet 3

Μύθος # 3 - Η κουλτούρα αφορά μόνο εταιρείες σε «κουλ» βιομηχανίες όπως η τεχνολογία. Δεν ισχύει για την εταιρεία μου.

Πραγματικότητα: Ο πολιτισμός δεν κάνει διακρίσεις.

Το γεγονός είναι ότι κάθε οργανισμός έχει μια κουλτούρα, ακόμη και εκείνες που δεν την έχουν ορίσει επίσημα. Αυτό συμβαίνει επειδή η κουλτούρα στο χώρο εργασίας αποτελείται τόσο από τους ρητούς όσο και από τους σιωπηρούς, τόσο από τους γραπτούς όσο και από τους άγραφους κανόνες που διέπουν τον τρόπο λήψης αποφάσεων από την εταιρεία σας.

Είναι επίσης αναμφισβήτητα πιο αποτελεσματικό να καλλιεργούμε μια ακμάζουσα κουλτούρα εργαζομένων στις βιομηχανίες «unool». Η φήμη ότι έχει μια κουλτούρα κλωτσιών πρόκειται να είναι ένα πολύ μεγαλύτερο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για μια ασφαλιστική εταιρεία ή μεσιτεία ακινήτων απλώς και μόνο επειδή αυτές οι βιομηχανίες συνήθως δεν θεωρούνται ότι έχουν δροσερές, επικεντρωμένες στους εργαζόμενους κουλτούρες. (Χωρίς σεβασμό.)

Και πάλι - κάθε εταιρεία έχει μια κουλτούρα. Το ερώτημα είναι, θέλετε ένα που βοηθά την επιχείρησή σας να ανεβεί το επίπεδο, ή αυτό που την κρατά πίσω;

socc_cover-cropped-web

Δεν έχετε χρόνο να διαβάσετε ολόκληρο τον οδηγό αυτήν τη στιγμή;

Κανένα πρόβλημα - θα σας στείλουμε ένα αντίγραφο, ώστε να μπορείτε να το διαβάσετε όταν είναι βολικό για εσάς. Απλώς πείτε μας πού να το στείλετε:

ΝΑΙ! ΑΠΟΣΤΟΛΗ ΔΩΡΕΑΝ PDF ΜΟΥ

ΟΡΙΣΜΕΝΟΣ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Αν λοιπόν δεν είναι αυτή η εταιρική κουλτούρα, ας ρίξουμε μια πιο βαθιά ματιά στην πραγματικότητα.

Η κουλτούρα του οργανισμού σας αποτελείται τις πεποιθήσεις, τις αξίες και τις συμπεριφορές που καθοδηγούν τις αλληλεπιδράσεις μεταξύ των υπαλλήλων, των διευθυντών τους και της εκτελεστικής ηγεσίας .

Ο πολιτισμός εκδηλώνεται σε παρατηρήσιμα πράγματα όπως ώρες, ενδυματολογικός κώδικας, οφέλη, χώρος εργασίας, πρόσληψη και διατήρηση και φροντίδα και ικανοποίηση πελατών.

Ο πολιτισμός εκφράζεται επίσης με λιγότερο απτούς τρόπους - είναι η διάθεση και η ενέργεια που φέρνουν οι άνθρωποι κάθε μέρα, η γλώσσα που χρησιμοποιούν μεταξύ τους, η νοοτροπία που υιοθετούν και οι μέθοδοι που χρησιμοποιούν για την επίλυση προβλημάτων.

Όπως μπορείτε να φανταστείτε, ο αντίκτυπος της οργανωτικής κουλτούρας είναι πολύ μεγάλος. Ακολουθούν οι βασικοί τρόποι με τους οποίους επηρεάζει την κατώτατη γραμμή της εταιρείας σας:

ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΚΑΙ ΑΠΟΔΟΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Η συμμετοχή των εργαζομένων είναι ο βαθμός στον οποίο οι υπάλληλοί σας εμπλέκονται προσωπικά στην επιτυχία της επιχείρησής σας. Με απλά λόγια, είναι το πόσο ενδιαφέρονται οι υπάλληλοί σας για την εταιρεία σας και πώς αυτό επηρεάζει την απόδοση της εταιρείας.

Αυτό το αποτέλεσμα έχει μετρηθεί και αναλυθεί εδώ και αρκετό καιρό. Πρόσφατο Καλπάζω Η έκθεση εκτιμά ότι οι αποσυνδεδεμένοι εργαζόμενοι κοστίζουν στις ΗΠΑ μεταξύ 483 και 605 δισεκατομμυρίων δολαρίων σε ετήσια χαμένη παραγωγικότητα.

Αν και δεν είναι συνώνυμο, η εμπλοκή και η κουλτούρα των εργαζομένων είναι σίγουρα συνδεδεμένες. Δεδομένου ότι η δέσμευση αφορά σε μεγάλο βαθμό το πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι καθώς πλησιάζουν την εργασία τους, μια θετική κουλτούρα είναι θεμελιώδης για τη δημιουργία μιας αφοσιωμένης ομάδας.

ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΟΥ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ

Υπάρχει ένας άλλος τρόπος να σκεφτούμε τον αντίκτυπο του πολιτισμού στα επιχειρηματικά αποτελέσματα, κάτι που επινοήσαμε εφέ προς τα έξω Του πολιτισμού. Οι ηγέτες επίσης υποθέτουν λανθασμένα ότι ο πολιτισμός είναι ένα καθαρά εσωτερικό φαινόμενο. Το θέμα είναι ότι τα εξωτερικά αποτελέσματα καθοδηγούνται από εσωτερικούς πολιτιστικούς κανόνες και συμπεριφορές.

Αυτό σημαίνει απλώς ότι, δεδομένου ότι η εσωτερική κουλτούρα της εταιρείας σας επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο εργάζονται τα άτομα του οργανισμού σας, αυτή η εσωτερική κουλτούρα επηρεάζει αναπόφευκτα το προϊόν εργασίας της εταιρείας σας, όπως πράγματα που βλέπουν προς τα έξω, όπως η επωνυμία, το προϊόν και η εξυπηρέτηση πελατών.

Η ουσία του πολιτισμού - και γιατί είναι τόσο σημαντικό - είναι ότι είναι ένα σύνολο κανόνων που βοηθούν στην ενημέρωση του τρόπου λήψης αποφάσεων και του τρόπου με τον οποίο αντιμετωπίζετε τους ανθρώπους, κάτι που αναπόφευκτα αγγίζει κάθε πτυχή της επιχείρησής σας.

Ο πολιτισμός δεν είναι θέαμα ή παρεπόμενη ανησυχία. Είναι στην πραγματικότητα η καρδιά της επιχείρησής σας.

ΕΙΝΑΙ ΤΙΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ;

Αυτή είναι ακριβώς η ερώτηση που θέλαμε να απαντήσουμε σε αυτήν την έκθεση πολιτισμού για την κατάσταση του 2017.

Οι εταιρείες λαμβάνουν σοβαρά υπόψη τον πολιτισμό;

Λαμβάνουν πραγματικά βήματα για να παρέχουν μια κουλτούρα που υποστηρίζει τους επιχειρηματικούς τους στόχους και υποστηρίζει τη δέσμευση των υπαλλήλων ή αφήνουν την τύχη;

Και οι υπάλληλοι ανταποκρίνονται ή είναι αναποτελεσματικές οι προσπάθειές τους;

Σκεφτείτε αυτήν την έκθεση ως τον παλμό της κουλτούρας στο χώρο εργασίας στις αμερικανικές επιχειρήσεις σήμερα. Εκτός από την εξαγωγή των κύριων ευρημάτων μας, εντοπίσαμε επίσης τι θεωρούμε ως τις μεγαλύτερες ευκαιρίες για τις εταιρείες να βελτιώσουν τον πολιτισμό τους, καθώς και τις προτεινόμενες τακτικές μας για την αξιοποίηση αυτών των ευκαιριών.

Ας δούμε λοιπόν. Εδώ είναι η έκθεση πολιτισμού για την κατάσταση του 2017 του Dcbeacon.

Κορυφαία 10 ΠΡΟΒΛΕΨΕΙΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΚΘΕΣΗ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ ΤΗΣ ΚΡΑΤΗΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ 2017

ΟΙ ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΝΤΕΣ

Για να μετρήσουμε πραγματικά την κατάσταση της εταιρικής κουλτούρας στην Αμερική, ερευνήσαμε εκατοντάδες υπαλλήλους που αντιπροσωπεύουν μια ευρεία διατομή των αμερικανικών βιομηχανιών.1

Συνολικά, λάβαμε 568 απαντήσεις από εργαζόμενους σε 26 διαφορετικά πεδία. Ο κλάδος της ιατρικής και της υγειονομικής περίθαλψης ήταν η υψηλότερη εκπροσώπηση (10,9%), ακολουθούμενη από την τεχνολογία (10,5%) και στη συνέχεια το λογισμικό (7,6%).

sn_2017_stateofcompany_culture-11

Επειδή διαφορετικά τμήματα παρέχουν συχνά διαφορετικές εμπειρίες για τους υπαλλήλους της ίδιας εταιρείας, αναζητήσαμε επίσης απαντήσεις από ομάδες από ολόκληρο τον οργανισμό. Οι περισσότεροι (27,6%) των ερωτηθέντων μας εργάστηκαν σε ομάδες τεχνολογίας, ακολουθούμενοι από διοικητικούς επαγγελματίες (20,8%). Η εξυπηρέτηση πελατών και το μάρκετινγκ ήταν τα επόμενα τμήματα που εκπροσωπούνται πιο συχνά, με 11,8% και 10,4% αντίστοιχα.

sn_2017_stateofcompany_culture-12-διαμέρισμα

παιχνίδια παγοθραυστικής ομάδας

Η μελέτη μας περιελάμβανε πληροφορίες από πάνω και κάτω το γράφημα οργάνωσης, από το επίπεδο διαχειριστή έως το C-suite, αν και οι περισσότεροι από τους ερωτηθέντες ήταν μεμονωμένοι συνεισφέροντες (42%) ή διαχειριστές (41,2%).

sn_2017_stateofcompany_culture-12-ρόλος

Όταν ρωτήθηκαν για την ετήσια αποζημίωση τους, οι συμμετέχοντες στην έρευνα πραγματοποιούνταν συνήθως μεταξύ 26.000 και 50.000 $ (35,9%). Αυτό συνάδει με τον εθνικό μέσο όρο, ο οποίος, σύμφωνα με το Γραφείο Στατιστικής Εργασίας , ήταν 44.148 $ ετησίως στο τέλος του 2016. Περισσότερο από το ένα τέταρτο (28,5%) των ερωτηθέντων μας έφτασε τα $ 51.000 - 75.000 $.

Όσον αφορά το μέγεθος της εταιρείας, το 73,9% των ερωτηθέντων μας εργάζονται για μικρές επιχειρήσεις (ορίζονται ως εκείνες με λιγότερους από 500 υπαλλήλους). Μέσα σε αυτήν την ομάδα, οι περισσότεροι (15,7%) εργάζονται σε εταιρείες με περισσότερους από 100 αλλά λιγότερους από 200 υπαλλήλους. Το 18,8% είπε ότι εργάστηκε για εργοδότες με περισσότερους από 1.000 εργαζόμενους.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-αριθμός εργαζομένων

Η συντριπτική πλειοψηφία των ερωτηθέντων μας εργάζονται επίσης με πλήρη απασχόληση σε ένα γραφείο, αν και κάναμε ένα σημαντικό αριθμό (20%) απαντήσεων από υπαλλήλους που επίσης εργάστηκαν τουλάχιστον μία απομακρυσμένη ημέρα. Το 2,3% πραγματικά δούλευε από απόσταση 100% του χρόνου. Με τηλεπικοινωνίες σε άνοδο , θεωρήσαμε ότι ήταν σημαντικό να ληφθούν υπόψη οι πληροφορίες από απομακρυσμένους υπαλλήλους στην τελική ανάλυση.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-απομακρυσμένο

Και πώς μοιάζει αυτό το γραφείο; Λίγο λιγότερο από τους μισούς ανέφεραν ότι δούλευαν σε ένα « ανοιχτό περιβάλλον γραφείου '- δηλαδή, ένα χωρίς καμπίνες ή τοίχους που χωρίζουν το γραφείο και τους χώρους εργασίας.

Πώς κάνουν λοιπόν αυτές οι εταιρείες στα μάτια των συμμετεχόντων στην έρευνα; Όσον αφορά τη δική τους αξιολόγηση της κουλτούρας της εταιρείας τους, περισσότερο από το ήμισυ (54%) το χαρακτήρισε ως «δυνατό» ή «πολύ δυνατό».

Αυτό δεν σημαίνει ότι όλα είναι τέλεια. Σχεδόν το ένα τέταρτο σημείωσε ότι η κουλτούρα της εταιρείας τους «χρειάζεται βελτίωση» και ένα πλήρες 5% έφτασε στο σημείο να αποκαλέσει την κουλτούρα της εταιρείας τους «τοξική».

sn_2017_stateofcompany_culture-14-κλίμακα τιμών

Οι υπάλληλοι στην έρευνά μας είχαν σχετικά υψηλές απόψεις για τις εταιρείες τους. Το 58,2% των ερωτηθέντων αξιολόγησαν την εταιρεία τους ως 8, 9 ή 10 στα 10. Μόνο το 8,3% αξιολόγησε την εταιρεία τους κάτω από το 5.

sn_2017_stateofcompany_culture-15-κλίμακα2

Τώρα που έχουμε καθορίσει τα βασικά, ποιες είναι οι διαφορές στον πολιτισμό και την αποτελεσματικότητά τους; Και τι μπορούν να κάνουν οι εταιρείες για να προσφέρουν την κουλτούρα που ωφελεί τόσο τον εργοδότη όσο και τον εργαζόμενο;

Για να το μάθουμε, κάναμε στους συμμετέχοντες ερωτήσεις σχετικά με διάφορους πολιτιστικούς παράγοντες - πράγματα όπως αποζημίωση, παροχές, επικοινωνία , ώρες κ.λπ. Εδώ βρήκαμε.

ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ

Ένας ισχυρός πολιτισμός είναι ζωτικής σημασίας για αυξημένη διατήρηση

Όπως προαναφέρθηκε, η συμμετοχή των εργαζομένων είναι ο βαθμός στον οποίο οι υπάλληλοί σας εμπλέκονται προσωπικά στην επιτυχία της επιχείρησής σας. Οι δεσμευμένοι υπάλληλοι όχι μόνο εργάζονται σκληρότερα και είναι πιο παραγωγικοί, αλλά είναι επίσης πιο πιθανό να παραμείνουν μαζί σας μακροπρόθεσμα.

Η παραβίαση της δέσμευσης των εργαζομένων είναι σαν να πετάς χρήματα. Όπως αναφέραμε προηγουμένως, οι αποσυνδεδεμένοι εργαζόμενοι κοστίζουν στις ΗΠΑ τις απώλειες παραγωγικότητας εκατοντάδων δισεκατομμυρίων δολαρίων κάθε χρόνο. Από την άλλη πλευρά, εταιρείες με υψηλό επίπεδο συμμετοχής ξεπερνούν τους ανταγωνιστές σε διάφορες κατηγορίες -
συμπεριλαμβανομένων των κερδών.

Η αφοσίωση των εργαζομένων είναι ένα περίπλοκο θέμα και σίγουρα δεν μπορούμε να ελπίζουμε να καλύψουμε όλα τα εισιτήρια εδώ, αλλά η κουλτούρα και η αφοσίωση των εργαζομένων συνδέονται με μερικούς βασικούς τρόπους. (Για μια βαθύτερη κατάδυση στην αφοσίωση των εργαζομένων, ρίξτε μια ματιά στο Dcbeacon Ο απόλυτος οδηγός για την αφοσίωση των εργαζομένων .) Δεδομένου ότι η δέσμευση αφορά σε μεγάλο βαθμό το πώς νιώθουν οι υπάλληλοί σας για τη δουλειά τους, μια θετική κουλτούρα μπορεί να κάνει μεγάλη διαφορά στο επίπεδο δέσμευσής σας. Ομοίως, η υψηλή αφοσίωση μπορεί να δείξει ότι ο πολιτισμός σας βρίσκεται στο σωστό δρόμο.

Τα δεδομένα μας δείχνουν ότι η αφοσίωση βρίσκεται σε ανοδική πορεία. Όταν ρωτήθηκαν άμεσα, το 78,4% των ερωτηθέντων μας αισθάνθηκε να ασχολούνται με τη δουλειά τους - ένα ενθαρρυντικό στατιστικό.

sn_2017_stateofcompany_culture-16

υγιεινές ιδέες σνακ για εργασία

Ένας δείκτης δέσμευσης ήταν ο βαθμός στον οποίο οι εργαζόμενοι αισθάνονται προκλητικοί στο ρόλο τους. Τα δεδομένα μας δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι αντιμετωπίζουν προβλήματα στον ρόλο τους είναι επίσης σχεδόν τρεις φορές πιο πιθανό να αισθάνονται αφοσιωμένοι στη δουλειά.

sn_2017_stateofcompany_culture-17

Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι αντιμετωπίζουν προβλήματα στον ρόλο τους έχουν επίσης σχεδόν 3 φορές περισσότερες πιθανότητες να αισθάνονται αφοσιωμένοι στη δουλειά Κάντε κλικ στο Tweet

- ΒΗΜΑ ΔΡΑΣΗΣ -

Οι διευθυντές πρέπει να υποβάλουν ερωτήσεις, όχι να υπαγορεύουν απαντήσεις. Όταν η ομάδα τους έρχεται σε αυτούς με ένα πρόβλημα, πολλοί διευθυντές το θεωρούν ως ευθύνη τους να το λύσουν για αυτούς. Αλλά αυτό δεν είναι πάντα η σωστή αντιμετώπιση. Όχι μόνο οι εργαζόμενοι θα αποκτήσουν λιγότερες ιδέες για μια ιδέα που δεν θα νιώσουν σαν τη δική τους, αλλά η στέρηση από την πρόκληση της επίλυσης προβλημάτων μπορεί να οδηγήσει σε μειωμένη δέσμευση. Αντ 'αυτού, οι διευθυντές θα πρέπει να υποβάλουν στις ομάδες τους ερωτήσεις που θα τους βοηθήσουν να οδηγήσουν σε μια λύση. Αυτή η προσέγγιση τους προκαλεί να ασχοληθούν με το πρόβλημα - και να αναπτυχθούν στη διαδικασία.

Ζητήστε από την ομάδα σας να θέσει τους δικούς της στόχους. Δημιουργήστε ένα σύστημα καθορισμού στόχων που δίνει στα μέλη της ομάδας την ευκαιρία να θέσουν τους δικούς τους στόχους. Οι άνθρωποι είναι πιο πιθανό να παρακινούνται από ένα έργο ή έναν στόχο που έθεσαν για τον εαυτό τους, έναντι ενός που ορίστηκε για αυτούς από τον διευθυντή τους. Ένα καλό σημείο εκκίνησης είναι να επιτρέψετε στην ομάδα σας να δημιουργήσει μια λίστα στόχων / έργων που θέλουν να ολοκληρώσουν για την επερχόμενη περίοδο στόχου. Ακολουθεί ένα παράδειγμα από μέλος της ομάδας μάρκετινγκ:

sn_2017_stateofcompany_culture-18

Οι διευθυντές θα πρέπει στη συνέχεια να εργαστούν με τις άμεσες αναφορές τους για να βελτιώσουν τη λίστα σε στόχους / έργα που ευθυγραμμίζονται με τους στόχους του τμήματος (και της εταιρείας). Ανάλογα με τον οργανισμό σας, αυτό μπορεί να είναι μηνιαίο, διμηνιαίο, τριμηνιαίο, διμηνιαίο ή ετήσιο. Μόλις καθοριστούν οι στόχοι, οι εργαζόμενοι σπάζουν τους μεγαλύτερους στόχους σε μικρότερους κάθε εβδομάδα. Χρησιμοποιούμε ένα σύστημα που ονομάζεται Crucial Results για να το κάνουμε αυτό. Ετσι δουλευει.

Οι υπεύθυνοι πρέπει να ορίσουν προκλητικούς στόχους. Οι διευθυντές σας πρέπει επίσης να ορίσουν δύσκολους στόχους στην ομάδα τους, προκειμένου να προωθήσουν την επαγγελματική ανάπτυξη. Ξεκινήστε ζητώντας από τους διευθυντές να αναφέρουν τις άμεσες αναφορές τους πού θέλουν να αναπτυχθούν και, στη συνέχεια, να αναπτύξουν έργα ή στόχους που ευθυγραμμίζονται με αυτούς τους τομείς. Παραδείγματα:

  • Κάποιος θέλει περισσότερες ηγετικές ευθύνες; Προκαλέστε τους να παραδώσουν ένα γεύμα και να μάθουν στην ομάδα.
  • Είναι ένα μέλος της ομάδας πρόθυμο να ασχοληθεί περισσότερο με τη γραφή και την επικοινωνία; Ζητήστε τους να γράψουν μια ανάρτηση για το blog της εταιρείας.
  • Κάποιος θέλει να έχει περισσότερα τεχνολογικά έργα; Αφήστε τους να οδηγήσουν στην εφαρμογή ενός νέου τεχνολογικού λογισμικού για την εταιρεία.

Η εκτίμηση είναι ένας σημαντικός παράγοντας για τη δέσμευση. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται εκτιμημένοι είναι πιο πιθανό να αισθάνονται προσωπικά συνδεδεμένοι με την επιτυχία της εταιρείας τους, και ως εκ τούτου είναι πιο πρόθυμοι να προχωρήσουν πέρα ​​από το ρόλο τους.

Η απλή πράξη της αναγνώρισης των υπαλλήλων σας για μια καλή δουλειά προχωρεί σε μεγάλο βαθμό για να τους κάνει να αισθάνονται εκτιμημένοι. Τούτου λεχθέντος, η χρήση της σωστής συχνότητας είναι το κλειδί για να διασφαλιστεί ότι αυτή η στρατηγική παραμένει αποτελεσματική.

Σύμφωνα με έρευνα του Gallup, αυτό συμβαίνει επειδή η αναγνώριση είναι φευγαλέα. Η μικρή χαρά που αναγνωρίζουμε είναι στην πραγματικότητα η νευροχημική ντοπαμίνη, η οποία απαιτεί εβδομαδιαία (τουλάχιστον) πράξεις αναγνώρισης για να διατηρηθεί.

Από αυτή την άποψη, οι εργοδότες υπολείπονται. Λιγότερο από το ένα τέταρτο των ερωτηθέντων (23%) δήλωσαν ότι αναγνωρίζονται σε εβδομαδιαία βάση. Συνήθως, οι εργαζόμενοι αναγνωρίζονταν κάθε δύο μήνες - όχι αρκετά.

sn_2017_stateofcompany_culture-19

- ΒΗΜΑ ΔΡΑΣΗΣ -

Crush-It Call. Η εκτίμηση έχει μεγάλο αντίκτυπο στην αφοσίωση και όπως έχουμε δει ότι αναγνωρίζουμε τα μέλη της ομάδας για το επίτευγμά τους αυξάνει τα επίπεδα εκτίμησης. Απολαύστε την αναγνώριση στην κουλτούρα σας ασκώντας την κλήση 'Crush-It', κάτι που κάνουμε εδώ στο Dcbeacon σε εβδομαδιαία βάση. Πάει κάπως έτσι:

Κάθε Παρασκευή το απόγευμα, ολόκληρη η ομάδα Dcbeacon συσσωρεύεται μαζί και πηγαίνουμε γύρω από την αίθουσα δηλώνοντας 2 πράγματα:

  1. «Crush» για κάποιον στην ομάδα του οποίου το έργο θέλει
    αναγνωρίστε και γιατί
  2. Κάτι για το οποίο είμαστε ευγνώμονες

Είναι μια μεγάλη ευκαιρία για τους ανθρώπους όχι μόνο να αναγνωρίσουν ο ένας τον άλλον και να επωφεληθούν από τη θετική σκέψη, αλλά και να φέρουν τη σκληρή δουλειά αυτού του ατόμου στην προσοχή ολόκληρης της ομάδας. Αυτό το βίντεο συμβάλλει στη διάλυση της ιδέας και σας δίνει συμβουλές για την παρουσίασή της στην εταιρεία σας

ΕΥΘΥΝΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Όπως η κουλτούρα και η εμπλοκή, είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ούτε η ευτυχία των εργαζομένων όσο και η αφοσίωση των εργαζομένων. Η ευτυχία των εργαζομένων είναι η αίσθηση των εργαζομένων σας για τη δουλειά τους. Η αφοσίωση των εργαζομένων, από την άλλη πλευρά, είναι το πώς αυτό το συναίσθημα επηρεάζει την απόδοσή τους.

Εδώ είναι μια κατάσταση όπου η διαφορά έχει σημασία. Σκεφτείτε έναν υπάλληλο με απαλλαγμένη εργασία και υψηλό μισθό. Μπορεί να είναι απόλυτα χαρούμενος να κυλάει αργά κάθε μέρα, να πετάει κάτω από το ραντάρ, ενώ κάνει πολύ λίγη δουλειά και εξακολουθεί να μαζεύει ένα βαρύ μισθό. Δεν μπορούμε όμως να πούμε ότι αυτός ο υπάλληλος ασχολείται με τον ρόλο του.

Ωστόσο, η ευτυχία είναι ακόμα σημαντική. Παρόλο που δεν είναι όλοι οι ευχαριστημένοι εργαζόμενοι, όλοι οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι και η ευτυχία των εργαζομένων είναι επομένως ένα καλό βαρόμετρο για να κρίνουμε την κουλτούρα της εταιρείας σας.

Τι κάνουν λοιπόν οι εταιρείες; Σχετικά καλά, αποδεικνύεται. Διαπιστώσαμε ότι η πλειοψηφία (62%) των εργαζομένων ανέφεραν είτε «χαρούμενος» είτε «πολύ χαρούμενος».

sn_2017_stateofcompany_culture-21

Το 75% των ερωτηθέντων μας είπε επίσης ότι ήταν «ενθουσιασμένοι» για να εργαστούν καθημερινά.

sn_2017_stateofcompany_culture-22

Αλλά αυτό είναι μόνο μέρος της εικόνας. Ποιοι παράγοντες επηρεάζουν την ευτυχία των εργαζομένων;

Ενθαρρύνετε την ομάδα σας να κάνει διακοπές - Θα είναι πιο ευτυχισμένοι

Για αρχάριους, εξετάσαμε τον αριθμό των ημερών διακοπών που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι
επηρεάζει το επίπεδο ευτυχίας τους.

Για το πλαίσιο, Το Γραφείο Στατιστικών Εργασίας αναφέρει ότι οι Αμερικανοί εργαζόμενοι με ένα χρόνο εμπειρίας κατά μέσο όρο 10 ημέρες αμειβόμενων διακοπών ανά έτος. Με πενταετή εμπειρία, ο αριθμός αυτός αυξάνεται σε 14 ημέρες ετησίως και έπειτα σε 17 μετά από δέκα χρόνια εμπειρίας.

Από αυτούς που προσφέρθηκαν 10 ή λιγότερες ημέρες διακοπών ετησίως, το 44% των ερωτηθέντων στην έρευνα ανέφεραν ότι είναι δυσαρεστημένοι στην εργασία ή αδιάφοροι για τη δουλειά τους. Αλλά προσθέτοντας μόλις 1-5 ακόμη ημέρες διακοπών, αυτός ο αριθμός μειώνεται σε περίπου 30%. Το takeaway - μην κολληθείτε με τις ημέρες των διακοπών, καθώς φαίνεται να έχουν μεγάλο αντίκτυπο στη συνολική ευτυχία.

Ένας άλλος παράγοντας για την ευτυχία. . . Δωρεάν σνακ;

Δεδομένου ότι είμαστε στο παιχνίδι σνακ, ήμασταν περίεργοι - είναι οι εταιρείες που παρέχουν σνακ πραγματικά πιο χαρούμενες στη δουλειά;

εταιρικά δώρα διακοπών για πελάτες

Τα δεδομένα μας δείχνουν ότι είναι. Το 42% των εργαζομένων των οποίων τα γραφεία δεν έχουν δωρεάν σνακ ανέφεραν ότι είναι χαρούμενα, σε σύγκριση με το 58% των εργαζομένων των οποίων τα γραφεία λαμβάνουν δωρεάν σνακ (αύξηση 38%).

sn_2017_stateofcompany_culture-23

ΗΠΑ Σήμερα πρόσφατα ανέφεραν ότι τα σνακ και η ευτυχία συνδέονται. Γνωρίζουμε επίσης από την εμπειρία ότι η παροχή διατροφής μπορεί να διαδραματίσει βασικό ρόλο σε μια μεγαλύτερη κουλτούρα δέσμευσης. Όχι μόνο τα πιο υγιεινά σνακ δίνουν στην ομάδα σας μια πολύ απαραίτητη αύξηση της παραγωγικότητας καθ 'όλη τη διάρκεια της ημέρας, αλλά επίσης σηματοδοτούν ότι φροντίζονται και εκτιμούνται.

(Και ας είμαστε αληθινοί… που δεν αγαπά το δωρεάν φαγητό.)

Οι μεγάλες ώρες δεν σημαίνουν πάντα τους δυσαρεστημένους κατασκηνωτές

Πόσες ώρες δουλεύεις έχει επίσης αντίκτυπο στην ευτυχία των εργαζομένων. Σύμφωνα με Καλπάζω , οι πλήρως απασχολούμενοι Αμερικανοί εργαζόμενοι ξοδεύουν κατά μέσο όρο 9,4 ώρες την ημέρα εργαζόμενοι. Στη μελέτη μας, εκείνοι που δούλευαν μια κανονική ημέρα 9 ωρών ήταν στην πραγματικότητα η λιγότερο ευτυχισμένη ομάδα.

Οι δύο πιο ευτυχισμένες ομάδες ήταν εκείνες στα άκρα του φάσματος. Το 80% των εργαζομένων που εργάστηκαν έξι ώρες ή λιγότερο την ημέρα ανέφεραν ότι είναι «χαρούμενοι» ή «πολύ χαρούμενοι», ενώ το 76% εκείνων που εργάστηκαν δώδεκα ώρες ή περισσότερο την ημέρα δήλωσαν το ίδιο.

Αυτό το εύρημα μπορεί να φαίνεται αινιγματικό στο πρόσωπό του, αλλά θα μπορούσε κάλλιστα να είναι το αποτέλεσμα ομάδων με μεγάλη συμμετοχή. Οι εμπλεκόμενοι υπάλληλοι είναι πιο πιθανό να δωρίσουν τον χρόνο διακριτικής τους ευχέρειας στη δουλειά τους και πιθανότερο να αναφέρουν ότι είναι ευχαριστημένοι στη δουλειά.

Η επαγγελματική ανάπτυξη μπορεί να αποτελέσει σημαντικό οδηγό ευτυχίας

Ίσως η ισχυρότερη σχέση ήταν μεταξύ επαγγελματικών ευκαιριών ανάπτυξης και ευτυχίας των εργαζομένων. Με απλά λόγια, όσο περισσότερες ευκαιρίες ανάπτυξης υπάρχουν, τόσο πιο ευτυχισμένοι θα είναι οι εργοδότες σας. Οι εργαζόμενοι με «πολλές» ευκαιρίες ανάπτυξης στη δουλειά τους ήταν σχεδόν τρεις φορές πιο πιθανό να αναφέρετε ότι είναι χαρούμενος στην εργασία από ό, τι σε εταιρείες που δεν προσφέρουν ευκαιρίες ανάπτυξης.

sn_2017_stateofcompany_culture-24

Οι εργαζόμενοι με πολλές ευκαιρίες ανάπτυξης είναι σχεδόν 3 φορές πιο πιθανό να αναφέρουν ότι είναι ευχαριστημένοι στη δουλειά Κάντε κλικ στο Tweet

- ΒΗΜΑ ΔΡΑΣΗΣ -

Εξετάστε τις διακριτικές διακοπές. Δεδομένου ότι οι ημέρες των διακοπών και η ευτυχία συσχετίζονται, γιατί να μην προσφέρουν διακριτικές διακοπές; Σοβαρά, μπορεί να λειτουργήσει. Εφόσον οι εργαζόμενοι επιτυγχάνουν τους στόχους τους και προσφέρουν σταθερά καλά αποτελέσματα, δεν πρέπει να έχει σημασία πόσες διακοπές χρειάζονται. Οι υπάλληλοί σας θα εκτιμήσουν τη χειρονομία και θα σας αποπληρώσουν με υψηλότερη απόδοση.

Δωρεάν σνακ. Υπηρεσίες όπως το Dcbeacon είναι ένας τρόπος χαμηλού κόστους και χωρίς προβλήματα για την παροχή ενός πλεονεκτήματος που θα έχει μεγάλο αντίκτυπο. (Αδιευκρίνιστος χρόνος πρίζας: παρέχουμε σνακ για γραφεία. Κάντε κλικ εδώ για να πάρετε μερικά δωρεάν σνακ η ομάδα σου.)

Δημιουργήστε ευκαιρίες ανάπτυξης. Εδώ είναι οι συμβουλές μας για να σας βοηθήσουμε να καλλιεργήσετε μια κουλτούρα ανάπτυξης και ανάπτυξης.

ΠΙΕΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Οι εργαζόμενοι χρειάζονται εργαλεία για τη διαχείριση του άγχους - ο πολιτισμός σας πρέπει να τους παρέχει

Υπάρχει ένας σιωπηλός δολοφόνος στο χώρο εργασίας σου. Παραμονεύει στις σκιές, απορροφώντας την ενέργειά σας και κουνώντας τη συγκέντρωσή σας. Το όνομά του είναι άγχος και είναι πιο επιβλαβές από ό, τι νομίζετε. Υπάρχει άφθονα δεδομένα που μας λέει ότι το υπερβολικό άγχος μπορεί να προκαλέσει πραγματικά σωματικά συμπτώματα - πράγματα όπως πονοκεφάλους, αυξημένη αρτηριακή πίεση, στομαχικές διαταραχές, πόνο στο στήθος και διακοπή του ύπνου. Το άγχος μπορεί επίσης να προκαλέσει ή να επιδεινώσει τις διαταραχές της διάθεσης όπως το άγχος
και κατάθλιψη.

Το OSHA (Η Διοίκηση Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία) θεώρησε ότι το άγχος ήταν « κίνδυνος στο χώρο εργασίας , »Και ορισμένες εκτιμήσεις λένε ότι το άγχος μας κοστίζει έως και 190 δισεκατομμύρια δολάρια σε ετήσια έξοδα υγειονομικής περίθαλψης.

Επιπλέον, μια κοινή ομάδα της Χάρβαρντ και Στάνφορντ ερευνητές Κοίταξε τα δεδομένα από τη Γενική Κοινωνική Έρευνα και την Αμερικανική Έρευνα της Κοινότητας και διαπίστωσε ότι οι αγχωτικές δουλειές μπορεί στην πραγματικότητα να μειώσουν το προσδόκιμο ζωής σας. (Ναι!)

Γενικά, οι περισσότεροι από τους συμμετέχοντες ανέφεραν μέτρια επίπεδα στρες. Οι περισσότεροι ανέφεραν ότι είναι «κάπως αγχωμένοι» (30%) και η συντριπτική πλειονότητα (81%) πέφτει σε αυτό που θεωρούμε ζώνη υγιούς στρες

Μερικοί ανέφεραν ακραία επίπεδα στρες. Το 7% μας είπε ότι ήταν «πολύ αγχωμένοι». Σχεδόν δύο φορές περισσότεροι (12%) μας είπαν ότι «δεν είχαν καθόλου άγχος» και, ενώ αυτό μπορεί να φαίνεται ενθαρρυντικό, αυτό το επίπεδο άγχους πιθανότατα σημαίνει ότι ο ρόλος τους δεν τους ωθεί να αναπτυχθούν - κάτι που δεν είναι καλό για ούτε εργοδότη ούτε εργαζόμενος μακροπρόθεσμα.

sn_2017_stateofcompany_culture-26

Τι επίδραση έχει αυτό στην ομάδα σας; Λοιπόν, οι αγχωμένοι υπάλληλοι είναι λιγότερο πιθανό να είναι ευχαριστημένοι. Τα δεδομένα μας έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι που δεν αισθάνονται άγχος έχουν περισσότερες από δύο φορές περισσότερες πιθανότητες να αναφέρουν ότι είναι ευχαριστημένοι με τον ρόλο τους.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-1

Τα δεδομένα μας δείχνουν επίσης ότι η εστίαση στην αφοσίωση μπορεί να μειώσει το άγχος στο χώρο εργασίας. Οι ερωτηθέντες που ανέφεραν ότι δεν αισθάνονταν άγχος στην εργασία είχαν 59% περισσότερες πιθανότητες να ασχοληθούν με το ρόλο τους από εκείνους που ήταν.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-2

Όσον αφορά το άγχος, μια σημαντική υπόθεση είναι ότι όσο περισσότερο δουλεύουμε, τόσο περισσότερο άγχος αισθανόμαστε. Αλλά αυτό είναι αλήθεια;

Ως επί το πλείστον, τα δεδομένα υποστηρίζουν αυτήν την ιδέα. Όταν κοιτάξαμε πώς η διάρκεια της εργάσιμης ημέρας επηρεάζει το άγχος σας, είδαμε μια αρκετά ισχυρή συσχέτιση. Ως επί το πλείστον, όσο περισσότερο εργάζεστε, τόσο περισσότερο άγχος αντιμετωπίζετε. Για παράδειγμα, Εκείνοι που δούλευαν 11 ώρες την ημέρα ήταν σχεδόν τρεις φορές περισσότερο είναι πιθανό να αισθάνονται άγχος στη δουλειά από εκείνους που δούλευαν οκτώ ώρες την ημέρα.

sn_2017_stateofcompany_culture-28

Εκ πρώτης όψεως, αυτό μπορεί να φαίνεται λίγο αινιγματικό - θυμηθείτε ότι η ίδια ομάδα ανέφερε επίσης υψηλότερα επίπεδα ευτυχίας. Αλλά είναι σημαντικό να θυμάστε ότι το άγχος και η ευτυχία μπορούν να συμπέσουν. Το Eustress (ή «το καλό άγχος») μπορεί στην πραγματικότητα να είναι ένας παράγοντας που παρακινεί και είναι πιο διαδεδομένος με τους μισθωτούς υπαλλήλους (δηλαδή, τους υπαλλήλους που το βάζουν σε πολλές ώρες).

Μια σημαντική εξαίρεση ήταν οι εργαζόμενοι που εργάζονταν δώδεκα ή περισσότερες ώρες την ημέρα (δηλαδή εργασιομανείς). Το επίπεδο άγχους τους ήταν ισοδύναμο με εκείνους που δούλευαν ένα πιο τυπικό εννέα ώρες την ημέρα. Και πάλι, αυτό θα μπορούσε να σχετίζεται με εργαζόμενους με υψηλή απασχόληση που εργάζονται περισσότερες ώρες, αλλά στην πραγματικότητα αντιμετωπίζουν λιγότερο άγχος.

- ΒΗΜΑ ΔΡΑΣΗΣ -

Ενσωματώστε τη διαχείριση του στρες. Θυμηθείτε ότι κάποιο άγχος είναι αναπόφευκτο, ακόμη και ωφέλιμο. Το κλειδί είναι να βοηθήσουμε τους υπαλλήλους να το διαχειριστούν έτσι ώστε το άγχος τους να μην εξουθενωθεί. Κάντε τη διαχείριση του άγχους μέρος της κουλτούρας της εταιρείας σας παρέχοντας εργαλεία όπως εβδομαδιαία προσοχή και διαλογισμό, γιόγκα ή ομαδικές δραστηριότητες γυμναστικής, τα οποία έχουν αποδειχθεί ότι μειώνουν το άγχος. Θέλετε περισσότερες συμβουλές; Ρίξτε μια ματιά στο δικό μας οδηγός για τη μείωση του άγχους στην εργασία .

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ & Ηγεσία

Το Facetime with Managers βοηθά στην καλλιέργεια μιας κουλτούρας εμπιστοσύνης

Η ισχυρή ηγεσία είναι απαραίτητη όσον αφορά τον πολιτισμό. Οι ηγέτες υψηλού επιπέδου, όπως οι διευθύνοντες σύμβουλοι και οι επικεφαλής του ανθρώπινου δυναμικού, συμβάλλουν καθοριστικά στον τόνο της κουλτούρας της εταιρείας σας.

Πώς κάνουν οι κορυφαίοι ηγέτες της εταιρείας στα μάτια των σημαντικότερων ενδιαφερομένων;

Οι Διευθύνοντες Σύμβουλοί μας έλαβαν σχετικά υψηλές βαθμολογίες. Το 57,4% των ερωτηθέντων αξιολόγησαν τον Διευθύνοντα Σύμβουλο της εταιρείας τους ως 8, 9 ή 10 στους 10. Ωστόσο, περίπου Το 14% αξιολόγησε τον CEO τους χαμηλότερο από 5 σε αυτήν την κλίμακα, οπότε υπάρχει σίγουρα περιθώριο βελτίωσης.

Χριστουγεννιάτικες ιδέες για εργασία

sn_2017_stateofcompany_culture-29

Έχουμε γράψει επίσης αρκετά συχνά τη σημασία των καλών διευθυντών . Ενώ η ισχυρή εκτελεστική ηγεσία είναι σημαντική για πράγματα όπως ο καθορισμός του εταιρικού οράματος και για την ανάπτυξη αξιών και άλλων πολιτιστικών κανόνων, είναι συνήθως η μεσαία διεύθυνση που αλληλεπιδρά με την πλειοψηφία των υπαλλήλων στον οργανισμό σας. Ως εκ τούτου, οι μεσαίοι διευθυντές είναι ένας άμεσος σύνδεσμος μεταξύ των υψηλών ιδεών του C-suite και της πραγματικής καθημερινής εμπειρίας των εργαζομένων.

Κατώτατη γραμμή - εάν θέλετε μια ισχυρή κουλτούρα, χρειάζεστε μια ισχυρή σχέση μεταξύ των διαχειριστών και των άμεσων αναφορών τους.

Τα δεδομένα μας ήταν ενθαρρυντικά. Η μεγάλη πλειοψηφία (60,2%) των ερωτηθέντων αξιολόγησε το αφεντικό τους είτε 8, 9 είτε 10 στα 10. Μόνο το 14% βαθμολόγησε το αφεντικό τους χαμηλότερο από το 5.

Η εμπιστοσύνη ήταν επίσης υψηλή στη διαχείριση μεταξύ των συμμετεχόντων στην έρευνα. Όταν ρωτήθηκε αν εμπιστεύτηκαν ή όχι το αφεντικό τους, η συντριπτική πλειοψηφία (80,2%) είπε ότι το έπραξαν. Ομοίως, το 75% απάντησε ότι εμπιστεύθηκαν και την ηγετική τους ομάδα.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-1

Μια εξήγηση θα μπορούσε να είναι επειδή οι εργαζόμενοι συναντιούνται με τους διευθυντές τους σε αρκετά τακτική βάση.

Περισσότεροι από τους μισούς (56,1%) ανέφεραν ότι συνάντησαν έναν προς έναν τουλάχιστον μία φορά την εβδομάδα με τον προϊστάμενό τους.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-2

Όσον αφορά τη λήψη εποικοδομητικών σχολίων, υπάρχει περιθώριο βελτίωσης. Ενώ μια φορά την εβδομάδα ήταν η πιο κοινή ανταπόκριση στο 24%, ανησυχητικό Το 36% των ερωτηθέντων ανέφεραν ότι έλαβαν σχόλια είτε μία φορά το χρόνο είτε ποτέ.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-1

Οι υπάλληλοί σας επιθυμούν περισσότερα σχόλια, αλλά πιθανότατα δεν τους δίνετε αρκετά τακτικά Κάντε κλικ στο Tweet

Οι εργαζόμενοι ανέφεραν επίσης ότι ήταν αρκετά άνετοι για να μιλήσουν ειλικρινά με τους διευθυντές τους. Όταν ρωτήθηκαν αν αισθάνθηκαν άνετα να δώσουν αρνητικά σχόλια στο αφεντικό τους, τα περισσότερα (70%) δήλωσαν ναι.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-2

- ΒΗΜΑ ΔΡΑΣΗΣ -

Δέσμευση σε εβδομαδιαίες συναντήσεις ενός προς έναν. Μια κουλτούρα εμπιστοσύνης επηρεάζεται άμεσα από το ποσό των διευθυντικών στελεχών που δίνουν τις άμεσες αναφορές τους. Κάντε τις συναντήσεις one-on-one μια τακτική πρακτική στον πολιτισμό σας για να βοηθήσετε στην ενίσχυση αυτής της εμπιστοσύνης. Ακολουθεί ο οδηγός μας για να αξιοποιήσετε στο έπακρο τις συναντήσεις άμεσης αναφοράς one-on-one.

Κρατήστε τις ώρες γραφείου. Για υψηλό επίπεδο ηγεσίας, όπως διευθύνοντες σύμβουλους, το facetime με τους υπαλλήλους σας μπορεί να μην φαίνεται εφικτό, αλλά υπάρχει ένας τρόπος να γίνει αυτό. Αφιερώστε μερικές ώρες το μήνα (ή εβδομάδα!) Για τις ώρες γραφείου - ώρα κατά την οποία οι υπάλληλοι μπορούν να συναντηθούν πρόσωπο με πρόσωπο για να συζητήσουν τυχόν θέματα της επιλογής τους. Γεια σου, δούλεψε για τον αγαπημένο σου καθηγητή στο κολέγιο, σωστά;

socc_cover-cropped-web

Δεν έχετε χρόνο να διαβάσετε ολόκληρο τον οδηγό αυτήν τη στιγμή;

Κανένα πρόβλημα - θα σας στείλουμε ένα αντίγραφο, ώστε να μπορείτε να το διαβάσετε όταν είναι βολικό για εσάς. Απλά πείτε μας πού να το στείλετε:

ΝΑΙ! ΑΠΟΣΤΟΛΗ ΔΩΡΕΑΝ PDF ΜΟΥ

ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ

Χρησιμοποιήστε αντιστάθμιση για να συνδέσετε ατομική συνεισφορά στην επιτυχία της εταιρείας

μπορείτε να φάτε ποπ κορν στη διατροφή του Παλαιού

Ας το παραδεχτούμε, στις παλιές μέρες, η νοοτροπία των περισσότερων εργοδοτών ήταν ότι η αποζημίωση θα έπρεπε να είναι αρκετή.

Οι μισθωτοί πληρώνονται μισθό. Δεν πρέπει να είναι αρκετό; Ή έτσι η σκέψη πηγαίνει. Σε αυτό το παράδειγμα, η αποζημίωση μοιάζει με το «αντίδοτο» σε μια κακή κουλτούρα. Οι εργαζόμενοι μπορεί, για παράδειγμα, να ανεχτούν μια κουλτούρα μώλωπες εάν η αμοιβή είναι αρκετά υψηλή. Ή εάν μια εταιρεία μαστίζεται από χαμηλό ηθικό, ένας εργοδότης μπορεί να ξεκινήσει προσφέροντας μπόνους ή αυξήσεις αντί να ρίχνει μια σκληρή ματιά στη βασική κουλτούρα της εταιρείας.

Αλλά αυτό είναι πραγματικά το σωστό καρφί; Υπάρχει σχέση μεταξύ της κουλτούρας και της αποζημίωσης, και εάν ναι, πώς θα μπορούσαν οι εργοδότες να την αξιοποιήσουν;

Προκειμένου να αρχίσουμε να απαντάμε σε αυτές τις ερωτήσεις, εξετάσαμε τον τρόπο με τον οποίο ο μισθός επηρεάζει την ευτυχία να δούμε αν υπήρχε σχέση μεταξύ συναισθήματος και αποζημίωσης.

Αποδεικνύεται ότι η αποζημίωση επηρεάζει την ευτυχία των εργαζομένων, αλλά όχι με τον τρόπο που θα περίμενε κανείς. Αντί για άμεση συσχέτιση μεταξύ μισθού και ευτυχίας, οι ερωτηθέντες που έκαναν το λιγότερο ανέφεραν ότι ήταν πιο ευτυχισμένοι από εκείνους που έκαναν περισσότερες από τρεις φορές περισσότερο.

Τα επίπεδα ευτυχίας κορυφώθηκαν με τους υπαλλήλους που έφτασαν τα $ 56-70k. Το 71% των εργαζομένων σε αυτό το εύρος δήλωσε ότι ήταν είτε «χαρούμενοι» είτε «πολύ χαρούμενοι» στον τρέχοντα ρόλο τους. Μετά από αυτό, η ευτυχία έπεσε κυρίως.

Αυτό το εύρημα είναι σύμφωνο με μια μελέτη του 2010 από τον οικονομολόγο του Πρίνστον Angus Deaton και τον ψυχολόγο Daniel Kahneman. Σε αυτό, το ζευγάρι αποδεικνύεται ότι τα χρήματα δεν συμβάλλουν στη συνολική μας ευτυχία πέρα ​​από τα 75.000 $.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-1

Οι αριθμοί περιστρέφουν μια απλούστερη ιστορία όταν λαμβάνετε υπόψη όχι μόνο πόσα άτομα κάνουν, αλλά πώς αντιλαμβάνονται τη δικαιοσύνη της αμοιβής τους.

Τα δύο τρίτα των συμμετεχόντων μας απάντησαν ότι πιστεύουν ότι πληρώνονται δίκαια. Αλλά όσοι πιστεύουν ότι δεν πληρώνονται δίκαια είχαν σχεδόν 37% λιγότερες πιθανότητες να αναφέρουν ότι είναι «χαρούμενοι» ή «πολύ χαρούμενοι».

sn_2017_stateofcompany_culture-34-2

sn_2017_stateofcompany_culture-35-1

Το αν οι υπάλληλοι αισθάνονται εκτιμημένοι επηρεάζουν την αντίληψη της δίκαιης αμοιβής. Οι εργαζόμενοι είχαν 72% περισσότερες πιθανότητες να αισθάνονται ότι πληρώνονται δίκαια εάν αισθάνονται ότι εκτιμήθηκαν στη δουλειά.

Η αποζημίωση παίζει ρόλο στο κίνητρο των εργαζομένων, αλλά δεν είναι τόσο κυρίαρχη όσο νομίζετε. Όταν τους ζητήθηκε να αναφέρω τον κύριο λόγο για τον οποίο εργάζονταν στην τρέχουσα εταιρεία τους, οι ευκαιρίες ανάπτυξης και η άνεση και η εξοικείωση ήταν σχεδόν τόσο συχνές (22%) όσο η αποζημίωση και τα οφέλη (27%).

sn_2017_stateofcompany_culture-35-2

Φυσικά, ο μισθός δεν είναι ο μόνος τρόπος αποζημίωσης των εργαζομένων. Προγράμματα ιδιοκτησίας εργαζομένων, όπως τα προγράμματα επιλογής μετοχών υπαλλήλων (ESOPs) είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να δώσετε στους υπαλλήλους κάποια εμφάνιση στο παιχνίδι.

Με λίγα λόγια, οι ESOPs δίνουν στους υπαλλήλους το δικαίωμα (όχι την υποχρέωση) να αγοράζουν μελλοντικές μετοχές στην εταιρεία σε τρέχουσες αποτιμήσεις. Για το λόγο αυτό, συνήθως αναπτύσσονται σε επιχειρήσεις σταδίου ανάπτυξης, όπου υπάρχει πιθανότητα μεγάλης ανοχής. Με έναν καλό δικηγόρο και τον σωστό τύπο ενσωμάτωσης, είναι σχετικά εύκολο να δημιουργηθούν.

Αν και μπορεί να μην είναι κατάλληλα για κάθε επιχείρηση, αυτοί οι τύποι προγραμμάτων δίνουν στους υπαλλήλους ένα πραγματικό μερίδιο ιδιοκτησίας στην εταιρεία και δημιουργούν μια αίσθηση κοινού σκοπού. Δυστυχώς, η συντριπτική πλειονότητα των εταιρειών δεν προσφέρει απόθεμα εργαζομένων. Περισσότερο από το 70% των ερωτηθέντων μας δήλωσε ότι το απόθεμα εργαζομένων δεν ήταν επιλογή στην εταιρεία τους.

sn_2017_stateofcompany_culture-36

- ΒΗΜΑ ΔΡΑΣΗΣ -

Δημιουργήστε ένα πρόγραμμα επιλογών μετοχών υπαλλήλων. Σε γενικές γραμμές, η αποζημίωση έχει σημασία πολιτιστικά στο βαθμό που βοηθά τους υπαλλήλους να συνδέσουν τη δική τους επιτυχία με την επιτυχία της επιχείρησης. Δεν υπάρχει καλύτερο να το κάνουμε αυτό παρά δημιουργώντας την ευκαιρία για τους υπαλλήλους να κατέχουν πραγματικά ένα μερίδιο στην εταιρεία - και ελπίζουμε να κερδίσουμε λίγο επιπλέον μετρητά καθώς η εταιρεία γίνεται όλο και πιο επιτυχημένη. Αυτός ο οδηγός μπορεί να σας βοηθήσει να προσδιορίσετε τι είναι δυνατό στην εταιρεία σας.

Μπόνους απόδοσης βραβείων. Εάν ένα ESOP δεν είναι κατάλληλο για εσάς (μια πραγματική δυνατότητα), τα μπόνους απόδοσης είναι ένας άλλος τρόπος για να συνδέσετε την επιτυχία της εταιρείας και την ατομική συνεισφορά. Ξεκινήστε εντοπίζοντας βασικές μετρήσεις που βοηθούν τόσο την επιχείρηση όσο και ότι ο υπάλληλός σας έχει κάποιον έλεγχο. Καθορίστε ένα σημείο αναφοράς και ανταμείψτε τον υπάλληλο όταν το επιτύχει.

ΟΦΕΛΗ

Αναπτύξτε οφέλη που υποστηρίζουν τον πολιτισμό που χρειάζεται η εταιρεία σας

Όπως ο ίδιος ο πολιτισμός, τα οφέλη θεωρήθηκαν ως βοηθητικό μέλημα. Αλλά με μια νέα γενιά εργαζομένων χιλιετίας να κυριαρχεί στο εργατικό δυναμικό, όλα αυτά αλλάζουν.

Το 2015, οι Millennials (κατά προσέγγιση ορισμένοι ως άτομα που γεννήθηκαν στις αρχές της δεκαετίας του 1980 έως τα μέσα της δεκαετίας του 1990 και που άρχισαν να εισέρχονται στο εργατικό δυναμικό στις αρχές της δεκαετίας του 2000) έγιναν το μεγαλύτερο τμήμα του εργατικού δυναμικού των ΗΠΑ για πρώτη φορά στην ιστορία. Οι βιομηχανίες σε όλη τη χώρα έχουν αγωνιστεί να προσαρμοστούν στις προσδοκίες του Millennial ταλέντου, οι οποίοι ενδιαφέρονται περισσότερο για τη συνολική ποιότητα ζωής από την ισορροπία «εργασίας / ζωής», που βλέπουν τον μισθό ως κατώφλι όχι μια κάρτα αποτελεσμάτων και που εκτιμούν πώς ) περνούν το χρόνο τους περισσότερο από οτιδήποτε άλλο.

Το καθαρό αποτέλεσμα ήταν ότι τα οφέλη είναι πλέον ένα πολύ μεγαλύτερο μέρος της συνομιλίας και οι εταιρείες αυξάνουν το όριο όταν πρόκειται για πακέτα παροχών. Για να παραμείνουν ανταγωνιστικές, οι εταιρείες σχεδόν σε κάθε κλάδο πρέπει να εντείνουν το παιχνίδι παροχών τους.

Τα δεδομένα το αποδεικνύουν. ΕΝΑ πρόσφατη βιομηχανία Μελέτη διαπίστωσε ότι σχεδόν οι μισοί από τους ερωτηθέντες θα σταθμίσουν τα οφέλη και τα προνόμια της εταιρείας, συμπεριλαμβανομένης της διαθεσιμότητας σνακ, στην απόφασή τους να βρουν την επόμενη δουλειά τους.

άσκηση στο γραφείο σας

Για να διευκρινιστεί, με τα «οφέλη» εννοούμε απλώς όλα τα μη χρηματικά προνόμια που προσφέρετε στους υπαλλήλους. Αυτά είναι τα πάντα, από ένα πρόγραμμα υγειονομικής περίθαλψης έως δωρεάν μπύρα τις Παρασκευές.

Υπάρχουν πολλά να διαλέξετε και αυτό που επιλέγει να προσφέρει η εταιρεία σας λέει πολλά για τον πολιτισμό σας.

Τα οφέλη είναι μια ευκαιρία να κάνετε καλά την υπόσχεση του δικού σας αξίες και τον πολιτισμό, και να κάνετε τον πολιτισμό σας πραγματικό για τους εργαζομένους σας.

Τι κάνουν λοιπόν οι εταιρείες;

Όσον αφορά τις προσφορές, τα δεδομένα μας διαπίστωσαν ότι οι περισσότερες εταιρείες παρέχουν μόνο τα βασικά. Σχεδόν το 90% των εργοδοτών προσφέρουν ασφάλιση υγείας - κάτι που δεν προκαλεί έκπληξη, καθώς το αμερικανικό σύστημα βασίζεται βασικά στις αμερικανικές επιχειρήσεις για την επιδότηση της υγειονομικής περίθαλψης. Μετά από αυτό, το 70% των εργοδοτών προσφέρουν 401 (k) ή άλλο ταμείο συνταξιοδότησης.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-1

Μετά από αυτό, τα πράγματα πέφτουν απότομα. Για παράδειγμα, μόνο το 43% προσφέρει επί πληρωμή πατρότητα ή άδεια μητρότητας και μόνο το 14% προσφέρει απεριόριστες διακοπές.

Δίκαιο. Οι εργοδότες δεν αναμένεται να προσφέρουν κάθε προνόμιο, αλλά θα πρέπει να προσφέρουν τα προνόμια που είναι σημαντικά για τους υπαλλήλους τους και που υποστηρίζουν την κουλτούρα που θέλουν να καλλιεργήσουν.

Για να δούμε πώς οι εταιρείες τα πήγαν από αυτή την άποψη, στη συνέχεια εξετάσαμε τη συχνότητα αυτών των προνομίων σε σύγκριση με τον τρόπο με τον οποίο οι υπάλληλοι τους ταξινόμησαν κατά σειρά σπουδαιότητας. Εκεί βρήκαμε μερικές ασυμφωνίες.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-2

Πάρτε επαγγελματική ανάπτυξη. Το 80% των ερωτηθέντων μας είπε ότι κάποια μορφή επαγγελματικής ανάπτυξης ήταν είτε «σημαντική» είτε «πολύ σημαντική» για αυτούς. Ωστόσο, μόνο λίγο περισσότερες από τις μισές εταιρείες προσφέρουν πραγματικά επαγγελματική ανάπτυξη.

Όπως αναφέραμε παραπάνω, τα δωρεάν σνακ είναι ένας εύκολος τρόπος για να αυξήσετε τη διατήρηση, την παραγωγικότητα και την ευτυχία στην εργασία, αλλά λιγότερες από τις μισές εταιρείες παρέχουν πραγματικά σνακ στους εργαζομένους τους.

Ομοίως, η αμειβόμενη άδεια μητρότητας και πατρότητας ήταν μια άλλη μεγάλη απώλεια για τις εταιρείες. Ήταν το έκτο πιο σημαντικό πλεονέκτημα στη λίστα μας (από τα 15), για άλλη μια φορά, λιγότερες από τις μισές εταιρείες το παρέχουν.

Αλλά η προσφορά ευέλικτων ωρών είναι ίσως η μεγαλύτερη ευκαιρία στον χώρο των παροχών. Ενώ κατατάχθηκε το τρίτο πιο σημαντικό πλεονέκτημα από τους ερωτηθέντες, μόνο το 46% των εταιρειών στην έρευνά μας το προσφέρουν.

Μεγάλη ευκαιρία για παροχές σε εργαζομένους: Το 87% των ανθρώπων θέλουν ευέλικτες ώρες εργασίας, αλλά μόνο το 46% των εταιρειών το προσφέρουν Κάντε κλικ στο Tweet

- ΒΗΜΑ ΔΡΑΣΗΣ -

Ευέλικτες ώρες. Εξετάστε το ενδεχόμενο να προσθέσετε ευέλικτες ώρες ή απομακρυσμένες ημέρες στη λίστα παροχών της εταιρείας σας. Το να έχεις κάποιον έλεγχο στο πρόγραμμά τους είναι κάτι που θέλουν οι εργαζόμενοι, αλλά λίγοι παίρνουν. Το ψήσιμο με κάποια ευελιξία στον τρόπο που λειτουργεί η ομάδα σας θα μπορούσε να δώσει στην ομάδα σας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα όσον αφορά την πρόσληψη και τη διατήρηση κορυφαίων ταλέντων.

Ανησυχείτε για παραγωγικότητα; Μια τακτική είναι να κάνετε τις ευέλικτες ώρες ένα προνόμιο που κερδίζετε για τους κορυφαίους σας. Προσφέρετε ευέλικτες ώρες εργασίας ή απομακρυσμένες ημέρες ως επιβράβευση για τους εργαζομένους που επιτυγχάνουν το 90% των στόχων τους ή υψηλότερα. Αυτό ενθαρρύνει την ομάδα σας να εργάζεται αποτελεσματικά ενώ βρίσκεστε στο γραφείο, κερδίζοντας παράλληλα την εμπιστοσύνη να είστε αυτοδιευθυνόμενος τουλάχιστον μέρος του χρόνου.

ΠΟΙΚΙΛΙΑ

Μια διαφορετική ομάδα είναι καλή για την επιχείρησή σας, αλλά οι περισσότερες εταιρείες
Έχετε τρόπους να πάτε

Για μερικούς, η ποικιλομορφία και η εταιρική κουλτούρα μπορεί να φαίνονται αντίθετα μεταξύ τους. Εάν ο πολιτισμός αφορά τη δημιουργία μιας ομάδας με ένα κοινό σύνολο πεποιθήσεων, δεν θα το υπονομεύσει μια διαφορετική ομάδα;

Αποδεικνύεται ότι ισχύει το αντίθετο - Η πολυμορφία είναι ουσιαστικά απαραίτητη για τον πολιτισμό.

Απορρίπτοντας το γεγονός ότι η ποικιλομορφία μιλάει στις έμφυτες αισθήσεις μας για δίκαιο παιχνίδι και ισότητα, η διαφορετικότητα έχει σημασία επειδή συμβάλλει στον πυρήνα του πολιτισμού - επίλυση προβλημάτων. Με ένα διαφορετικό εργατικό δυναμικό, αυξάνετε τον αριθμό των προοπτικών που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για να αντιμετωπίσετε τα προβλήματα που αντιμετωπίζει η επιχείρησή σας. Χωρίς ένα, διακινδυνεύετε να δημιουργήσετε έναν θάλαμο ηχούς που ενισχύει τις προκαταλήψεις και μπορεί να αναπτύξει σημαντικά blindspots.

Υπάρχουν δεδομένα για την υποστήριξη αυτής της ιδέας. Ένα 2015 Μελέτη McKinsey βρήκε έναν ισχυρό δεσμό μεταξύ της διαφορετικότητας και της απόδοσης. Σύμφωνα με την έρευνά τους, οι εταιρείες με διαφορετικό φύλο έχουν 15% περισσότερες πιθανότητες να ξεπεράσουν τους ανταγωνιστές, ενώ οι εθνοτικά διαφορετικές εταιρείες έχουν 35% περισσότερες πιθανότητες να ξεπεράσουν τους ανταγωνιστές.

Τα δεδομένα μας δείχνουν ότι υπάρχει άφθονο περιθώριο βελτίωσης όσον αφορά τη δημιουργία μιας κουλτούρας διαφορετικότητας και συμμετοχής. Σε γενικές γραμμές, περισσότερο από το ένα τέταρτο των ερωτηθέντων δήλωσαν ότι δεν εργάζονται σε διαφορετικό χώρο εργασίας. Δεν αποτελεί έκπληξη, το 87% αυτής της ομάδας επιθυμεί να είναι πιο διαφορετικό.

sn_2017_stateofcompany_culture-40

Όταν εξετάσαμε το ζήτημα της διαφορετικότητας των φύλων στην ηγεσία, τα αποτελέσματα δεν ήταν ενθαρρυντικά. Περισσότερο από το ένα τέταρτο ανέφερε ότι το 10% ή λιγότεροι από τους ηγέτες τους ήταν γυναίκες. Η μεγάλη πλειοψηφία (63%) μας είπε ότι οι γυναίκες κατείχαν 40% ή λιγότερους από τους ηγετικούς ρόλους στην εταιρεία τους.

Οι γυναίκες εκπροσωπούνται πολύ σε ηγετικούς ρόλους σε εταιρείες Κάντε κλικ στο Tweet

Δεδομένου ότι οι γυναίκες αποτελούν περισσότερο από το μισό του πληθυσμού και περίπου 47% του εργατικού δυναμικού (σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας των ΗΠΑ), υπάρχει σαφώς περισσότερη δουλειά που πρέπει να γίνει σε αυτό το θέμα.

sn_2017_stateofcompany_culture-41

Γιατί έχει σημασία; Όταν οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται σε ηγετικούς ρόλους, μπορεί να στείλει ένα μήνυμα ότι η «γυάλινη οροφή» έχει μεγάλη ισχύ. Αυτό μπορεί να έχει μια ψυχρή επίδραση στο ηθικό και στα κίνητρα.

Εδώ είναι ένας άλλος λόγος. Ο κατασκευαστής λογισμικού δέσμευσης εργαζομένων TINYpulse απέδειξε πρόσφατα ότι οι εταιρείες σε στάδιο ανάπτυξης με γυναίκες στο τιμόνι αυξήθηκαν επίσης ταχύτερα. Σύμφωνα με τα δεδομένα τους , οι αυξανόμενες νεοσύστατες επιχειρήσεις με γυναίκες ιδρυτές «ξεπέρασαν σχεδόν καθολικά τις αντίστοιχες μόνο για άνδρες. Οι ταχύτερα αναπτυσσόμενες εταιρείες… έχουν 75% περισσότερες πιθανότητες να έχουν γυναίκα ιδρυτή. '

Ίσως δεν αποτελεί έκπληξη, τα δεδομένα μας δείχνουν ότι είτε είστε άντρας είτε γυναίκα επηρεάζει τον τρόπο ερμηνείας της επίδρασης του φύλου σας στις προοπτικές σας στο χώρο εργασίας. Για παράδειγμα, το 75% των ανδρών πιστεύει ότι το φύλο ενός ατόμου δεν επηρεάζει το κατά πόσον είναι πιθανό να λάβετε προαγωγή, αλλά μόνο το 62% των γυναικών είχε την ίδια πεποίθηση.

- ΒΗΜΑ ΔΡΑΣΗΣ -

Αναπτύξτε ένα πρόγραμμα ίσων ευκαιριών απασχόλησης. Το 27% των συμμετεχόντων μας ανέφεραν ότι δεν δούλευαν σε ένα διαφορετικό περιβάλλον και ότι οι γυναίκες εξακολουθούν να εκπροσωπούνται σε ηγετικούς ρόλους. Ένα τέτοιο πρόβλημα δεν θα διορθωθεί. Αποκτήστε προληπτική μέτρηση της ποικιλομορφίας του προσωπικού σας και, στη συνέχεια, δημιουργώντας μια επίσημη πολιτική ποικιλομορφίας σύμφωνα με το Ομοσπονδιακή Ίση Επιτροπή Ευκαιρίας Απασχόλησης Κατευθυντήριες γραμμές.

ΚΡΑΤΗΣΗ

Οι καλλιέργειες είναι ιδιαίτερα σε κατακράτηση

Δεδομένου ότι οι άνθρωποι είναι τα πάντα στη δουλειά, ανεξάρτητα από το αν μπορείτε να διατηρήσετε τους καλύτερους σας ανθρώπους θα πρέπει να αποτελεί μείζον μέλημα.

Το πρώτο ερώτημα που θέσαμε είναι, γιατί οι υπάλληλοι εγκαταλείπουν τις εταιρείες κατά πρώτο λόγο; Όταν ρωτήθηκαν γιατί θα μπορούσαν να αφήσουν υποθετικά τον σημερινό εργοδότη τους, οι περισσότεροι ερωτηθέντες απάντησαν επειδή είναι αμειβόμενοι (23%).

Ίσως δεν προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι η αποζημίωση κατέληξε ψηλά στη λίστα. Όπως έχουμε ήδη δει, ο μισθός οδηγεί αναπόφευκτα ορισμένες από τις αποφάσεις που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι στην καριέρα τους.

Αλλά γνωρίζουμε επίσης ότι τα χρήματα δεν είναι το τέλος. Όταν εξετάσαμε το υποσύνολο των ερωτηθέντων που δήλωσαν ότι πληρώνονταν δίκαια, διαπιστώσαμε ότι η αστάθεια της εταιρείας θα ήταν ο ισχυρότερος λόγος αποχώρησης (26%), ακολουθούμενη στενά από την έλλειψη προόδου σταδιοδρομίας (23%) και, στη συνέχεια, μια αρνητική εργασία περιβάλλον ή πολιτισμός (17%).

sn_2017_stateofcompany_culture-43

Συγκρίναμε επίσης τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι χαρακτήρισαν την κουλτούρα της εταιρείας τους υπό το πρίσμα της προθυμίας τους να φύγουν για μια αύξηση αλλού και τα δεδομένα μας δείχνουν ότι μια θετική κουλτούρα μπορεί να κάνει τους υπαλλήλους σας λιγότερο ευαίσθητους στη γοητεία των υψηλότερων αποδοχών.

Σχεδόν όλοι (93%) των ερωτηθέντων που δήλωσαν ότι εργάζονταν σε μια «τοξική» κουλτούρα στο χώρο εργασίας θα έφευγαν για αύξηση. Αλλά συγκρίνετε αυτό με εκείνους που χαρακτήρισαν τον πολιτισμό τους ως «πολύ δυνατό». Σε αυτήν την περίπτωση, μόνο το 34% των ερωτηθέντων θα σκεφτόταν να εγκαταλείψει την τρέχουσα εταιρεία τους για περισσότερα χρήματα αλλού.

sn_2017_stateofcompany_culture-44

Το πακέτο; Μια ισχυρή κουλτούρα ενισχύει την πίστη και βοηθά στη διατήρηση.

Το 93% των εργαζομένων που εργάζονται σε μια τοξική κουλτούρα θα φύγει για μια αύξηση μισθού 20%. Ώρα να ενισχύσετε την εταιρική σας κουλτούρα Κάντε κλικ στο Tweet

- ΒΗΜΑ ΔΡΑΣΗΣ -

Ερευνήστε την ομάδα σας. Ένας απλός και διακριτικός τρόπος με τον οποίο μπορείτε να μετρήσετε πόσο πιθανό είναι να επιμείνει η ομάδα σας ζητώντας τους να αξιολογήσουν την κουλτούρα σας από 1-5. Όσο υψηλότερη είναι η βαθμολογία σας, τόσο πιθανότερο είναι να μείνουν. Θα μπορούσατε ακόμη και να κάνετε ένα βήμα παραπέρα ζητώντας από την ομάδα σας να εξηγήσει γιατί έδωσαν την βαθμολογία που έκαναν. Αυτό σας δίνει την ευκαιρία να λάβετε πολύτιμα σχόλια σχετικά με τον τρόπο βελτίωσης του πολιτισμού στην εταιρεία σας. Αυτό πιθανότατα είναι αυτονόητο, αλλά φροντίστε να διατηρήσετε αυτές τις έρευνες ανώνυμες για να αποφύγετε τα λοξά δεδομένα

Ακολουθούν ορισμένοι τρόποι με τους οποίους δημιουργήσαμε μια μοναδική κουλτούρα στο Dcbeacon:

  • Νέες μισθώσεις μίσθωσης . Παρακολουθήστε τους σε δράση εδώ .
  • Επιτροπή Πολιτισμού - Έχουμε μια εθελοντική Επιτροπή Πολιτισμού που συνεδριάζει κάθε Πέμπτη στις 2 μ.μ. Υπάρχει ένας «εκπρόσωπος» από κάθε τμήμα αυτής της επιτροπής και έρχονται μαζί για να διασκεδάσουν σε διασκεδαστικές εταιρικές εκδηλώσεις, να καθορίσουν τι λειτουργεί και τι όχι, και να προσδιορίσουν πού πρέπει να υπάρχει μεγαλύτερη διαφάνεια στην εταιρεία.
  • Ανοίξτε το Q&A - Ο Διευθύνων Σύμβουλος και ο Πρόεδρός μας πραγματοποιούν ένα μηνιαίο ανοιχτό ερωτηματολόγιο όπου απαντούν σε ερωτήσεις που υποβάλλονται ανώνυμα από υπαλλήλους σε όλη την εταιρεία.
  • Φόρουμ Ηγεσίας και Διαχείρισης - Έχουμε ένα διμηνιαίο φόρουμ όπου οι Διευθυντές και οι Διευθυντές της ομάδας μας συναντιούνται για 1 ώρα για να συζητήσουν διάφορα θέματα που αντιμετωπίζουν προκειμένου να λάβουν σχόλια από τους άλλους ηγέτες της ομάδας. Αυτό είναι ιδιαίτερα χρήσιμο για ομάδες με νεότερους ηγέτες.
  • Το 'Crush It Call' - Εδώ είναι μια ηχογράφηση από ένα από τα περίφημα Crush It Calls στο Dcbeacon.
  • Sensei Συνεδρίες / Μεσημεριανό και Μαθαίνει - Εδώ είναι ένα κλιπ από μία από τις συνεδρίες Sensei στο Dcbeacon HQ με την ονομασία 'Ο εγκέφαλός σας στην εργασία'.
  • Ημέρες εθελοντισμού - Μία ημέρα κάθε τρίμηνο, η ομάδα μας κατευθύνεται προς την LA Regional Food Bank για να υποστηρίξει τον φιλανθρωπικό συνεργάτη μας, Feeding America, συσκευάζοντας γεύματα για τοπικές οικογένειες.

ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ

Οι ευκαιρίες ανάπτυξης είναι ένας άλλος σημαντικός παράγοντας στη διατήρηση. Ας το παραδεχτούμε, δεν υπάρχει τίποτα πιο ελκυστικό για τους ανθρώπους που έχουν την καριέρα από την ιδέα μιας «αδιέξοδο».

Ένας απτός δρόμος για την πρόοδο και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας είναι ζωτικής σημασίας για την καταπολέμηση αυτού. Η ουσία είναι ότι οι υπάλληλοί σας δεν αισθάνονται ότι αυξάνονται τόσο προσωπικά όσο και επαγγελματικά, θα έχουν την τάση να παραμείνουν μαζί σας με την πάροδο του χρόνου.

Λοιπόν, πώς οι εταιρείες ανταγωνίζονται στο παιχνίδι ανάπτυξης;

Μόνο το 40% των ερωτηθέντων μας ανέφεραν ότι είχαν σημαντικές ευκαιρίες ανάπτυξης στην απασχόλησή τους. Το χειρότερο, το 17% ανέφερε ότι δεν υπήρχαν καθόλου ευκαιρίες ανάπτυξης.

sn_2017_stateofcompany_culture-46

Η ανάπτυξη συνδέεται επίσης με την ευτυχία των εργαζομένων. Όπως καλύψαμε νωρίτερα, μόνο το 28% των ερωτηθέντων που ανέφεραν ότι δεν είχαν ευκαιρίες ανάπτυξης δήλωσαν επίσης ότι ήταν ευχαριστημένοι στη δουλειά. Συγκρίνετε αυτό με το ποσοστό ευτυχίας 83% για υπαλλήλους των οποίων οι εταιρείες προσφέρουν άφθονες ευκαιρίες ανάπτυξης.

Υπό αυτήν την έννοια, η ανάπτυξη είναι ένα άλλο μέσο που οι εταιρείες που θέλουν να δημιουργήσουν ένα πιο ευτυχισμένο εργατικό δυναμικό και μια πιο θετική κουλτούρα.

Ένας τρόπος για να προωθηθεί η ανάπτυξη είναι να θέσετε παρακινητικούς στόχους. Αυτοί είναι στόχοι που υπερβαίνουν την ικανότητα μιας ομάδας ή ενός ατόμου και, ως εκ τούτου, τους αναγκάζουν να αναπτυχθούν προκειμένου να επιτύχουν αυτόν τον στόχο.

Ρωτήσαμε τους συμμετέχοντες πόσο συχνά θέτουν στόχους εντός των ομάδων τους και ένα καλό κομμάτι τους θέτει είτε σε μηνιαία είτε σε τριμηνιαία βάση. Το 32% των ερωτηθέντων ανέφερε ότι θέτει στόχους είτε μία είτε δύο φορές το χρόνο. Ωστόσο, ένα εκπληκτικό 14% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι ποτέ δεν πήγε σαφείς στόχους με τον διευθυντή τους.

sn_2017_stateofcompany_culture-47

- ΒΗΜΑ ΔΡΑΣΗΣ -

Ξεκινήστε ένα ατομικό σχέδιο ανάπτυξης. Η επαγγελματική ανάπτυξη καταγράφεται σε μεγάλο βαθμό στη διατήρηση. Βεβαιωθείτε ότι αντιμετωπίζετε την αύξηση των εργαζομένων με IDP - Ατομικά σχέδια ανάπτυξης. Αυτή η ανάρτηση ιστολογίου έχει μερικά καλύτερος πρακτικές για την εκκίνηση των IDP .

Οι καλές κουλτούρες δεν συμβαίνουν τυχαία. Παίρνουν τους ανθρώπους που νοιάζονται. Αξίζετε μια μεγάλη φωνή, όχι μόνο για να φτάσετε στο τέλος αυτής της έκθεσης, αλλά για τη φροντίδα αρκετά για τον πολιτισμό για να το πάρετε στην πρώτη θέση.

Εντάξει, τώρα που σας έχει χτυπήσει αυτός ο τεράστιος σωλήνας δεδομένων, ας σταματήσουμε και εξετάστε την αρχική μας ερώτηση:

πώς να φιλοξενήσετε μια εικονική ευτυχισμένη ώρα

Οι εταιρείες κάνουν αρκετά για να επιδιορθώσουν μια κουλτούρα που τους ταιριάζει;

Δεδομένου ότι οι άνθρωποι είναι τα πάντα στη δουλειά, ανεξάρτητα από το αν μπορείτε να διατηρήσετε τους καλύτερους σας ανθρώπους θα πρέπει να αποτελεί μείζον μέλημα.

Ενώ βρήκαμε πολλά που μας ενθάρρυναν, ​​υπάρχει ακόμη αρκετός χώρος για ανάπτυξη. Θυμηθείτε ότι σχεδόν το ένα τέταρτο των ερωτηθέντων μας σημείωσε ότι ο πολιτισμός της εταιρείας τους «χρειάζεται βελτίωση» και ένα πλήρες 5% χαρακτήρισε την κουλτούρα της εταιρείας τους «τοξική».

Ευτυχώς, υπάρχουν μερικές σημαντικές ευκαιρίες που οι περισσότερες εταιρείες δεν εκμεταλλεύονται ακόμη, πράγμα που σημαίνει ότι η βελτίωση είναι πραγματική πιθανότητα.

Εδώ είναι και πάλι οι μεγαλύτερες ευκαιρίες με βάση τα ευρήματά μας:

  1. Ευέλικτες ώρες. Οι υπάλληλοί σας το θέλουν. Οι περισσότεροι δεν το καταλαβαίνουν.
  2. Δωρεάν σνακ . Αυτό είναι εύκολο, και κάνουν τη διαφορά.
  3. Ευκαιρίες ανάπτυξης εργαζομένων. Η ανάπτυξη κάνει τους υπαλλήλους πιο ευτυχισμένους, πιο αφοσιωμένους και πιο πιθανό να παραμείνουν. Ξεκινήστε ένα ατομικό σχέδιο ανάπτυξης για να διασφαλίσετε ότι φροντίζετε την ανάπτυξη των εργαζομένων. Η παρακίνηση των τεντωμένων στόχων είναι ένας άλλος τρόπος για να εξασφαλιστεί η ανάπτυξη και η ανάπτυξη των εργαζομένων.
  4. Ποικιλία. Οι περισσότερες εταιρείες δεν λαμβάνουν τη διαφορετικότητα τόσο σοβαρά όσο θα έπρεπε. Να είστε ενεργός εδώ ή αλλιώς διακινδυνεύετε μια κουλτούρα που ενισχύει τις προκαταλήψεις.
  5. Facetime με υπαλλήλους. Κρατήστε τακτικά one-on-one με άμεσες αναφορές ή / και κρατήστε ώρες γραφείου για να καλλιεργήσετε μια κουλτούρα εμπιστοσύνης και διαφάνειας.
  6. Διανομή κερδών. Πάνω από το 70% των εταιρειών δεν προσφέρουν επιλογές μετοχών ή μετοχών. Δώστε στους υπαλλήλους το παιχνίδι με ένα πρόγραμμα επιλογής μετοχών υπαλλήλων (ESOP) ή άλλο πρόγραμμα κατανομής κερδών.
  7. Ερευνήστε την ομάδα σας. Το καλύτερο μέρος για να ξεκινήσετε είναι ακούγοντας. Στείλτε μια έρευνα για την κουλτούρα των εργαζομένων για να μάθετε πού είναι ισχυρή η κουλτούρα σας και πού χρειάζεται βελτίωση. Το Surveymonkey ή το Google Surveys το καθιστούν απίστευτα εύκολο. κουλτούρες και φοβερά γραφεία.
socc_cover-cropped-web

Δεν έχετε χρόνο να διαβάσετε ολόκληρο τον οδηγό αυτήν τη στιγμή;

Κανένα πρόβλημα - θα σας στείλουμε ένα αντίγραφο, ώστε να μπορείτε να το διαβάσετε όταν είναι βολικό για εσάς. Απλώς πείτε μας πού να το στείλετε:

ΝΑΙ! ΑΠΟΣΤΟΛΗ ΔΩΡΕΑΝ PDF ΜΟΥ