8 συμβουλές για την παροχή εποικοδομητικών σχολίων εργαζομένων το 2021

Οταν πρόκειται για εργασιακή δέσμευση , οι διευθυντές διαδραματίζουν πολύ πιο σημαντικό ρόλο από ό, τι περιμένουν - και ο αντίκτυπός σας στο πώς να βελτιώσετε την αφοσίωση πηγαίνει πολύ βαθύτερος από το να δημιουργήσετε ένα σύστημα ανταμοιβών , προσφέροντας μερικές ακόμη ασθένειες ημέρες, και ελπίζοντας για το καλύτερο.

Τα σχόλια και ο τρόπος με τον οποίο οι διευθυντές το προετοιμάζουν και το διαχειρίζονται στους υπαλλήλους τους, μπορούν άμεσα να κάνουν ή να διακόψουν τη δέσμευση των εργαζομένων.



παγοθραύστες για συνάντηση ομάδας

Παροχή σχολίων για τη βελτίωση της αφοσίωσης των εργαζομένωνΟ αριθμός των ατόμων που είχαν δεσμευτεί / απολυθεί μετά τη λήψη σχολίων από τους διευθυντές τους, λέει ένας Έρευνα του Gallup Workplace Experience 2018 , είναι περίπου 50% ανεξάρτητα από το αν τα σχόλια είναι θετικά ή αρνητικά. Ωστόσο, όσοι άρχισαν παθητικά / ενεργά να αναζητήσουν νέες θέσεις αφού έλαβαν αρνητικά σχόλια ήταν σχεδόν 80% (40% αυτών που λάβετε θετικά σχόλια έψαχναν ακόμα για μια νέα δουλειά σε κάποια μορφή).

Αντιστοιχεί μόνο η παροχή θετικών σχολίων με την καλύτερη συμμετοχή των εργαζομένων;

Φυσικά όχι - οι υπάλληλοι θέλουν να είναι σε θέση να τελειοποιήσουν τη δουλειά τους, χτίζοντας εποικοδομητικά τις δεξιότητές τους και το ταλέντο τους, και δεν μπορούν να το κάνουν (και μπορεί πραγματικά να ενοχληθούν) εάν οι διευθυντές λένε συνεχώς «κάνεις εξαιρετική δουλειά» αλλά δεν τους λέω Γιατί τα πάνε καλά ή πώς μπορούν να βελτιωθούν.



Μιλάμε για τα σχόλια των εργαζομένων και τον αντίκτυπό της στην εμπλοκή στο επεισόδιο του Κατασκευαστή επωνυμίας: Πώς να δώσετε ριζοσπαστικά σχόλια (χωρίς να είμαι μαλάκας) με τους Chelsie Lee και Sean Kelly του Dcbeacon

Εάν είστε πρόθυμοι να αρχίσετε να παρέχετε τα σωστά σχόλια στη σωστή μορφή - και να αρχίσετε αποτελεσματικά να εμπλέξετε σωστά τους υπαλλήλους σας - ακολουθούν 8 συμβουλές που πρέπει να λάβετε υπόψη όταν παροχή σχολίων για τη βελτίωση της αφοσίωσης :

Πίνακας περιεχομένων



κορυφαίες εταιρείες υγείας και ευεξίας

Μετατρέψτε τα «εποικοδομητικά σχόλια» σε «προπονητική συνομιλία»

Η σύνθεση του χώρου εργασίας έχει αλλάξει. Η λήψη σχολίων ήταν κάποτε μια σημαντική λειτουργία για τις ιεραρχικές ρυθμίσεις προς τα κάτω του γραφείου (όπου ο διευθυντής δεν είχε άλλη αλληλεπίδραση για να καθοδηγήσει τους υπαλλήλους στις καθημερινές τους εργασίες). Τώρα, οι εργαζόμενοι είναι πιο αυτόνομοι και οι διευθυντές κάθονται δίπλα τους αντί για πάνω. Οι τυπικές δομές ανατροφοδότησης δεν λειτουργούν πλέον. Ένα άρθρο σχετικά με Καλπάζω συμφωνεί, λέγοντας, 'αυτό σημαίνει ότι οι διευθυντές δεν μπορούν απλώς να παρέχουν στους υπαλλήλους σχόλια σχετικά με το τι έκαναν' σωστά 'ή' λάθος '. Πρέπει να ακούσουν, να κάνουν ερωτήσεις, να αποκτήσουν πλαίσιο και να δημιουργήσουν έναν αμφίδρομο διάλογο.'

Οι διευθυντές θα πρέπει να θεωρούνται και να ερμηνεύονται ως προπονητές που υπάρχουν για την άρση των εμποδίων, την οργάνωση εργασιών και ως μέντορες που μπορούν να προσεγγιστούν από τους υπαλλήλους ανά πάσα στιγμή. Αντί να ενημερώσετε το προσωπικό σας όταν κάνει κάτι «σωστό» ή «λάθος», αντ 'αυτού ρωτήστε ανεπίσημα πώς αισθάνονται για μια συγκεκριμένη εργασία ή τον φόρτο εργασίας τους γενικά.

Κατανοήστε τα πιο συνηθισμένα λάθη που οδηγούν σε αποτυχία ανατροφοδότησης

Το παραδεχόμαστε, ακόμα κι αν δεν είμαστε τέλειοι. Αλλά, αν είμαστε πρόθυμοι να δούμε πού έχουν γίνει τα λάθη μας - και παραδεχτούμε ότι τα έχουμε κάνει - τότε είναι πιο πιθανό να πλησιάσουμε στο τέλειο. Υπάρχουν κοινά λάθη που κάνουν πολλοί διευθυντές κατά την παροχή σχολίων.

Εδώ είναι τρία:

Αποφασίζοντας να μην δώσετε κανένα σχόλιο. Αυτό δεν είναι σωστό σε όλους τους λογαριασμούς και θα σας επιστρέψει για να σας δαγκώσει (πιθανώς με τη μορφή κακής διατήρησης των εργαζομένων).

Δίνοντας σχόλια μόνο μία φορά το χρόνο. Τίποτα δεν μπορεί να είναι πιο νευρικό από το να ρίχνετε όλα τα σχόλια του περασμένου έτους σε όλους σας ταυτόχρονα. «Αν μόνο», λένε οι υπάλληλοί σας, «ο διευθυντής μου με είχε ενημερώσει ότι έκανα αυτό το έργο λάθος - θα το έκανα πριν από πολλές εποχές».

paleo σνακ εν κινήσει

Κάνοντας όλη τη συζήτηση . Αν θέλετε τα σχόλια να βελτιώσουν την αφοσίωση, τότε πρέπει να δώσετε στους υπαλλήλους σας την ευκαιρία να δεσμευτούν - και αυτό σημαίνει να ανοίξετε μια συνομιλία. Πρέπει να είναι λιγότερα για εσάς που μιλάτε και για περισσότερα κίνητρο και επικοινωνία.

Κάντε τη συζήτηση για τα σχόλιά σας όσο το δυνατόν πιο παραγωγική

Μόνο 14,5% των διευθυντών συμφωνούν απόλυτα ότι δίνουν καλά σχόλια. Αυτό αφήνει την πλειονότητα των ηγετών που είτε πιστεύουν ότι θα μπορούσαν να χρησιμοποιήσουν λίγη καθοδήγηση είτε θα μπορούσαν να γνωρίζουν ότι είναι τρομεροί και αρνούνται να ζητήσουν βοήθεια. Κάνει μια πολύ μη παραγωγική συνεδρία ανατροφοδότησης - και θα μπορούσε να είναι πιο επιζήμια για την παραγωγικότητα γενικά.

Αποφύγετε τις υπερβολικές και προβλέψιμες μεθόδους ανατροφοδότησης, όπως η μέθοδος σάντουιτς , και αρχίστε να σχεδιάζετε τα σχόλιά σας με σκοπό - και ας μιλήσουμε λιγότερο για την τυπικότητα και περισσότερο για την καλλιέργεια μιας κουλτούρας όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι μπορούν να συμμετάσχουν στην παραγωγικότητα (και να δώσουν τις δικές τους απόψεις και σχόλια) της εταιρείας στο σύνολό της.

Έχοντας ένα σχέδιο και στρατηγική για τον μοναδικό ρόλο κάθε μεμονωμένου εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένων συγκεκριμένων σημείων επαφής που γνωρίζετε, θα διασφαλίσει ότι η συνάντηση ανατροφοδότησης στο σύνολό της είναι παραγωγική αντί για χρονοβόρα. Εάν στείλετε το μίνι πρόγραμμα σε κάθε υπάλληλο με χρόνο για ανοιχτή συνομιλία, θα ξέρουν τι να περιμένουν και μπορούν επίσης να προετοιμαστούν για τη συνάντηση οι ίδιοι.

Κάντε τα σχόλια ένα κανονικό μέρος της εταιρικής σας κουλτούρας

Η αλήθεια είναι ότι οι περισσότερες εταιρείες δεν έχουν ισχυρή νοοτροπία σχολίων - ή δεν έχουν ενσωματώσει καθόλου σχόλια. Ωστόσο, πώς υποτίθεται ότι οι διευθυντές αναπτύσσουν μια ισχυρή εταιρική κουλτούρα με βάση τα κατάλληλα σχόλια όταν δεν έχουν εκπαιδευτεί πώς; Τα γραφεία έχουν αλλάξει και εκείνοι που εκπαιδεύουν τους διευθυντές μας σήμερα εγκαταλείπουν το εργατικό δυναμικό για συνταξιοδότηση, αφήνοντας τους Millenials ευρέως διαδεδομένους με δίψα να αποδείξουν τον εαυτό τους.

Είναι σημαντικό να μοντελοποιήσετε αυτήν την κουλτούρα ανατροφοδότησης μέσω της δικής σας εργασίας και να την στερεώσετε ως μέρος ολόκληρης της επιχειρηματικής διαδικασίας και του σκοπού σας. Εμπιστευτείτε μας, ότι ο πολιτισμός θα βρει τον δρόμο του εάν συνεχίσετε να δίνετε καλά σχόλια (όχι απαραίτητα θετικός σχόλια) και συνεχίστε να προωθείτε έναν ανοιχτό χώρο εργασίας που αναγνωρίζει τα επιτεύγματα όλων.

Σε εκείνες τις στιγμές που η κακή ανατροφοδότηση ή η ανυπομονησία ξεφεύγει από έναν υπάλληλο, συνεχίστε να ενθαρρύνετε την ανοιχτή επικοινωνία παραδέχοντας τα λάθη σας και προσφέροντας να λύσετε το πρόβλημα αναπτύσσοντας ένα σχέδιο δράσης και συνεχίζοντας να προωθείτε τη θετική κουλτούρα σε ολόκληρο το γραφείο.

Δημιουργήστε ένα σύστημα που αποτρέπει προβλήματα αντί να εστιάζετε μόνο στην «επίλυση προβλημάτων»

Εάν μπορείτε να ενσωματώσετε σωστά ένα σύστημα που αποτρέπει κοινά ζητήματα, μπορείτε να μειώσετε τις πιθανότητες για προβλήματα, όπως διατήρηση εργαζομένων και δέσμευση, θα προκύψουν και πρέπει να λυθούν. Τα προβλήματα είναι αναπόφευκτα, αλλά ένα πρόγραμμα αναγνώρισης προωθεί μια λειτουργικότητα που ελαχιστοποιεί το μετά-σοκ και διατηρεί τη συνομιλία ανοιχτή.

Ενα πρόγραμμα αναγνώρισης ή επιβράβευσης εργαζομένων είναι μια σύγχρονη λύση για την αναγνώριση των επιτευγμάτων των μελών του προσωπικού όταν υπερβαίνουν τις προσδοκίες αλλά και όταν ενεργούν σύμφωνα με τον πολιτισμό / σκοπό της εταιρείας. Δίνει στους υπαλλήλους έναν σκοπό να εργαστούν σκληρότερα επειδή έχουν αναγνωριστεί ως μια σημαντική πτυχή της εταιρείας στο σύνολό της.

Έχουμε επισημάνει τα οφέλη ενός συστήματος αναγνώρισης εργαζομένων: «Με την ενσωμάτωση ενός αναγνώριση εργαζομένων ή πρόγραμμα ανταμοιβών ως μέρος του καθεστώτος ανατροφοδότησης, θα αρχίσετε να παρατηρείτε ότι όλο το προσωπικό προσπαθεί να κάνει καλά στη δουλειά του, να είναι πιο ακριβές και ακόμη και να δέχεστε τα αρνητικά σχόλια ως ένα βήμα για την επίτευξη της καλύτερης δουλειάς τους. '

Χρησιμοποιήστε την εξαιρετικά αποδοτική μέθοδο αναγνώρισης για να βελτιώσετε την εμπλοκή των υπαλλήλων σας

διασκεδαστικές δραστηριότητες δημιουργίας εικονικών ομάδων

ΚΑΙπιθανώς θα συμφωνήσετε ότι τα μυαλά μας τείνουν να μας παίζουν συχνά κόλπα. για μερικούς από εμάς, καμία είδηση ​​δεν ερμηνεύεται αυτόματα ως κακή είδηση. Για τους περισσότερους υπαλλήλους σήμερα, η σιωπή σχετικά με την παροχή σχολίων ή αναγνώρισης μπορεί να είναι επιζήμια για τη συνολική κουλτούρα σας.

Πάρτε για παράδειγμα την Άννα, που έθεσε επιπλέον ώρες στη δουλειά για να ολοκληρώσει μια τεράστια πρόταση μέχρι την προθεσμία. Της έδωσε όλα και έδωσε το έργο εγκαίρως, αλλά δεν έλαβε απολύτως κανένα σχόλιο ή ακόμη και ένα καθησυχαστικό χαμόγελο από τον διευθυντή της. Αντ 'αυτού, το μυαλό της της είπε ότι πιθανότατα το έσπασε ή ότι κανείς δεν ενδιαφερόταν πραγματικά. Και τότε έχετε τον Steve, ο οποίος έπρεπε να τη βοηθήσει και να καταβάλει πολύ λίγη προσπάθεια. Χωρίς να δώσει σχόλια, έμεινε πιστεύοντας ότι είχε κάνει τη δουλειά του σωστά. Σε αυτό το σενάριο, το κόστος της απώλειας της Άννας από έναν άλλο εργοδότη, καθώς και η απώλεια της παραγωγικότητας του Steve, επέβαλε επιπτώσεις στην κατώτατη γραμμή της εταιρείας.

Η αναγνώριση, ακόμη και όταν περιλαμβάνει χρηματικό έπαθλο, θα εξοικονομήσει πραγματικά χρήματα στην εταιρεία σας μακροπρόθεσμα. Σύμφωνα με ένα άρθρο στο Καλπάζω , οι καλύτερες μορφές αναγνώρισης είναι πραγματικά δωρεάν, όπως η δημόσια αναγνώριση με τη μορφή βραβείου ή πιστοποιητικού, ιδιωτικής αναγνώρισης ή προώθησης / αύξησης της εμπιστοσύνης στο χώρο εργασίας. Και αναγνώριση από διευθύνοντα σύμβουλο ή διευθυντή; Είναι μια από τις πιο περιζήτητες μορφές επαίνους που λαχταρούν οι εργαζόμενοι - ακόμα κι αν είναι κάτι τόσο απλό όσο ένα θετικό σχόλιο.

Προώθηση της έννοιας της αναγνώρισης peer-to-peer

υγιεινές ιδέες σνακ για εργασία

Φυσικά, η ανατροφοδότηση μεταξύ των υπαλλήλων - όταν γίνεται αποτελεσματικά - είναι μια τεράστια επιρροή στη συμμετοχή των εργαζομένων. Ωστόσο, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η κουλτούρα και η δέσμευση δεν θα υπήρχαν / δεν θα πετύχαιναν εάν οι υπάλληλοι δεν ήθελαν να είναι κοντά τους. Η αναγνώριση peer-to-peer είναι πρωταρχικής σημασίας για τη διασφάλιση της διασύνδεσης και της συμμετοχής σε όλο το χώρο εργασίας.

Ένας ευέλικτος και ανοιχτός χώρος εργασίας, όπου οι συνάδελφοι μπορούν να αλληλεπιδρούν (ακόμη και μεταξύ τμημάτων), να αναγνωρίζουν ο ένας τον άλλον (και τους διευθύνοντες συμβούλους τους) και να είναι ευέλικτοι στην εργασία σε περιοχές εκτός του θαλάμου τους, έχει γίνει κάτι περισσότερο από ένα προνόμιο, λέει Ντελόιτ , είναι απαραίτητο να κάνουμε τη δουλειά κατάλληλη για τη ζωή μας.

Οι «εταιρείες υψηλής αναγνώρισης» έχουν 31% χαμηλότερο εθελοντικό κύκλο εργασιών από τις εταιρείες με κακή αναγνώριση. Αυτές οι εταιρείες χτίζουν μια κουλτούρα αναγνώρισης μέσω συστημάτων κοινωνικής επιβράβευσης (εργαλεία που δίνουν στους ανθρώπους πόντους ή kudos για να ανταμείψουν άλλους), εβδομαδιαίες ή μηνιαίες ευχαριστίες, και μια γενική κουλτούρα εκτίμησης όλων από πάνω προς τα κάτω. Το κλειδί για την επιτυχία εδώ είναι να δημιουργήσουμε ένα κοινωνικό περιβάλλον όπου η αναγνώριση μπορεί να ρέει από ομότιμο σε ομότιμο, απελευθερώνοντας τους διευθυντές από το να είναι ο δικαστής και η κριτική επιτροπή της αναγνώρισης των εργαζομένων. '

Και, λέγοντας ακόμη και ένα απλό «ευχαριστώ» σε έναν συνάδελφο απελευθερώνει πραγματικά την οξυτοκίνη, η οποία είναι η ορμόνη στο σώμα μας που μας κάνει να νιώθουμε χαλαροί και χαρούμενοι. Χτίζοντας μια πιστή ομάδα που δεν θέλει να βρει άλλη δουλειά, η εταιρεία σας εξοικονομεί πραγματικά τεράστια χρηματικά ποσά, επειδή το μέσο κόστος πρόσληψης και πρόσληψης για μία θέση είναι περίπου 9 μήνες του μισθού αυτής της θέσης.

Συνειδητοποιήστε ότι τα καλύτερα σχόλια των εργαζομένων είναι τα άμεσα σχόλια

Είναι ένα άνετο συναίσθημα γνωρίζοντας ότι, ως διευθυντής, αισθάνεστε άνετα δίνοντας σχόλια και γνωρίζετε ότι έχετε ενσωματώσει τις σωστές πρακτικές για να βεβαιωθείτε ότι είναι το καλό είδος. Είναι σημαντικό με αυτήν τη νέα κουλτούρα, η συνέπεια και η ανεπίσημη σημασία. Δεν είναι πλέον αρκετό να προγραμματίσετε ένα ετήσια αναθεώρηση και αφήστε 12 μήνες ανατροφοδότησης για τους υπαλλήλους σας.

Το να διατηρείτε την πόρτα του γραφείου σας ανοιχτή, τόσο μεταφορικά όσο και κυριολεκτικά, είναι απαραίτητη για τη διατήρηση της συμμετοχής των εργαζομένων σε όλο τον κόσμο μακροπρόθεσμα. Ανεξάρτητα από το εάν έχετε ενημερώσει την ομάδα σας ότι είστε πάντα διαθέσιμοι, μην σταματήσετε να κάνετε ερωτήσεις και να ξεκινήσετε τη συνομιλία μόνοι σας.

Εάν έχετε καταλήξει στο συμπέρασμα ότι τα σχόλιά σας δεν έχουν επαρκή στοιχεία επειδή δεν έχετε το χρόνο να επικοινωνήσετε με κάθε μέλος της ομάδας ξεχωριστά,πρόγραμμα αναγνώρισης εργαζομένωνδιευκολύνετε εσάς και ολόκληρη την εταιρεία σας να επικοινωνείτε και να αναγνωρίζετε τα επιτεύγματα του άλλου σε πραγματικό χρόνο. Τα εμβλήματα και άλλα βραβεία, καθώς και η παρακολούθηση της προόδου σε μεγαλύτερες ανταμοιβές, μπορούν όλα να γίνουν σε μία εφαρμογή - πράγμα που στην πραγματικότητα φέρνει την ομάδα σας σε ένα εικονικό μέρος.

Ο 21ος αιώνας έχει απονείμει στις επιχειρήσεις τόσες πολλές τεχνολογικές πλούσιες λύσεις σε πολλά επιχειρηματικά εμπόδια που αντιμετώπιζαν συχνά οι προκάτοχοί μας. Αν και η επικοινωνία προσωπικά είναι ζωτικής σημασίας, η εμπλοκή μπορεί να δημιουργηθεί και να είναι συνεπής σε πιο απασχολημένα γραφεία με τη χρήση ενός διαδικτυακού συστήματος ανταμοιβών.

Όταν οι εταιρείες αναπτύσσουν τη νοοτροπία ότι η ετήσια ανατροφοδότηση της επιχείρησής τους και οι αξιολογήσεις από ομοτίμους ήταν επιτυχημένες, ακόμα και όταν η διατήρηση των εργαζομένων τους είναι χαμηλότερη από ποτέ, τότε γνωρίζουμε ότι υπάρχει αντίσταση στην αλλαγή ή συσχέτιση της έλλειψης εμπλοκής με τους φτωχούς διευθυντές δεξιότητες ανατροφοδότησης.

Υπάρχουν πολλές επιλογές για να ενσωματώσετε αργά πιο παραγωγικές μεθόδους στην εταιρεία σας, ξεκινώντας από τις 8 συμβουλές μας, αλλά τελειώνοντας με την επιθυμία να προωθήσετε τον πολιτισμό και να οδηγήσετε τον οργανισμό σας στο σημείο που πρέπει να είναι. Η πρώτη απόφαση πρέπει να είναι να αναγνωρίσουμε ότι δεν υπάρχει τέλειο γραφείο και ότι μπορεί πάντα να υπάρχει εποικοδομητική ανάπτυξη σε κάθε γραφείο. Είναι όταν νιώθετε άνετα να μην αλλάξετε και να μην βελτιώσετε ότι η αριστεία απομακρύνεται περισσότερο.

'Είμαστε αυτό που επαναλαμβανομένα κάνουμε. Η αριστεία λοιπόν, δεν είναι πράξη, αλλά συνήθεια. ' - Αριστοτέλης

ευχαριστώ δώρο για συνάδελφο
'Είμαστε αυτό που επαναλαμβανομένα κάνουμε. Η αριστεία λοιπόν, δεν είναι πράξη, αλλά συνήθεια. ' - Αριστοτέλης Κάντε κλικ στο Tweet

Ποια ήταν η εμπειρία σας με την παροχή σχολίων από τους υπαλλήλους; Ενημερώστε μας στα σχόλια παρακάτω!