Τρόπος διατήρησης εργαζομένων: 18 πρακτικές επιλογές από 7 μελέτες περιπτώσεων

pexels-photo-296881

Είναι κάτι που κρατά τους καλούς ηγέτες τη νύχτα:



Είναι ευχαριστημένοι οι υπάλληλοί μου;

Θα μείνουν οι κορυφαίοι μου καλλιτέχνες;

Τι άλλο θα μπορούσα να κάνω για να τα κρατήσω;



Μαθαίνοντας πώς να διατηρούν υπαλλήλους αποτελεί κορυφαία ανησυχία για τους σημερινούς Διευθύνοντες Συμβούλους και επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού… και για καλό λόγο.

Σύμφωνα με τριβή του 2014 έρευνα από τη συμβουλευτική εταιρεία Mercer , ο εθελοντικός κύκλος εργασιών αυξήθηκε κατά 5% από το 2011. Εναλλαγή εργασιών , φαίνεται, γίνεται όλο και περισσότερο ο κανόνας, χάρη εν μέρει σε ένα εργατικό δυναμικό που αποτελείται από όλο και περισσότερους εργαζόμενους της Millennial, οι οποίοι είναι πιθανό να έχουν διπλάσιες θέσεις εργασίας κατά τη διάρκεια της ζωής τους από τους baby boomers.

Αυτή η τάση ενισχύεται μόνο σε μια οικονομία ανάκαμψης, όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να αλλάξουν θέσεις εργασίας με μεγαλύτερη συχνότητα και λιγότερες συνέπειες.



Ολα αυτά τζίρος , φυσικά, είναι ακριβό. Μια μελέτη από το Κέντρο για την Αμερικανική Πρόοδο διαπίστωσε ότι το μέσο κόστος αντικατάστασης εργαζομένου ήταν περίπου 21% του μισθού της.

Όσο σημαντικό είναι και ο κύκλος εργασιών, θα νομίζατε ότι θα υπήρχε πληθώρα εξαιρετικών συμβουλών για το θέμα. Όμως, έχουμε μείνει εντυπωσιασμένοι από τις πληροφορίες που εξηγούν τους τρόπους διατήρησης των υπαλλήλων… οι περισσότεροι είναι αόριστοι, αφηρημένοι και ειλικρινά, δεν είναι πολύ χρήσιμοι.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο έχουμε συντάξει τις ακόλουθες 6 μελέτες περιπτώσεων, επισημαίνοντας παραδείγματα και αποσπάσματα από εταιρείες που κερδίζουν τον πόλεμο για ταλέντο και παίρνουν σωστά την ερώτηση διατήρησης - έτσι μπορείτε να δείτε τι ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟ στρατηγικές διατήρησης μοιάζουν με το ACTION και προσαρμόστε τα στις συγκεκριμένες ανάγκες της εταιρείας σας.

Μελέτη περίπτωσης # 1 Netflix

λογότυπο netflix

Κατά την τελευταία δεκαετία, το Netflix έχει ξαναγράψει τους κανόνες στους χώρους καλωδίων, ενοικίασης βίντεο και VOD. Η διαταραχή, θα μπορούσατε να πείτε, βρίσκεται στο DNA τους.

Έτσι, όταν ο Patty McCord, ο πρώτος Διευθυντής Ταλέντων της εταιρείας, έφτασε στην εταιρεία, αρνήθηκε να ακολουθήσει μια συνηθισμένη προσέγγιση.

Το μυθιστόρημά της αλλά το πρακτικό στυλ της έστειλε ένα σοκ στον κόσμο των επιχειρήσεων, και το πολιτισμό κατάστρωμα που ανέπτυξε παράλληλα με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο της Netflix, ο Reed Hastings χαιρετίστηκε ως καθοριστικό έγγραφο της Silicon Valley.

Εδώ μας δίδαξε το Netflix για το πώς να διατηρήσουμε υπαλλήλους:

Takeaway # 1 - Προσέξτε να προσλάβετε παίκτες 'Α' μόνο εστιάζοντας στο χαρακτήρα στη διαδικασία πρόσληψης

Προσέξτε να προσλάβετε μόνο παίκτες Α εστιάζοντας στο χαρακτήρα στη διαδικασία πρόσληψης Κάντε κλικ στο Tweet

Σύμφωνα με την παράδοση, ο οργανισμός σας θα είναι πάντα στρωματοποιημένος - θα υπάρχει μια μικρή ομάδα παικτών «Α» (υψηλοί επιδόσεις που παρέχουν το μεγαλύτερο μέρος της καινοτομίας και των αποτελεσμάτων), μια μεγάλη ομάδα μέσων εκτελεστών και μια άλλη μικρή ομάδα φτωχών ερμηνευτών που είτε θα πρέπει να αντικατασταθούν είτε θα φύγουν λόγω έλλειψης δέσμευσης.

Ο ΜακΚόρντ ρώτησε, αν ξέρουμε πόσο περισσότερη αξία παρέχουν, γιατί να προσλάβεις οτιδήποτε άλλο εκτός από τους παίκτες «Α»;

μίσθωση παικτών

Ο εντοπισμός αυτών των παικτών «Α» στη διαδικασία πρόσληψης είναι μια πρόκληση, αλλά η Netflix διαπίστωσε ότι το κλειδί ήταν να επικεντρωθούμε στον χαρακτήρα όσο και στις δεξιότητες ή την εμπειρία.

Η ΜακΚόρντ και η ομάδα της φρόντισαν να προσλάβουν μόνο ώριμους, «πλήρως σχηματισμένους ενήλικες» που έβαλαν την επιτυχία των συμπαίκτων τους και της οργάνωσης πριν από τη δική τους.

Για τον McCord, η πρόσληψη κορυφαίων ταλέντων αποτέλεσε το απόλυτο πλεονέκτημα.

Το όφελος για την εταιρεία είναι διττό - έχοντας περισσότερους παίκτες «Α» σημαίνει πιο παραγωγικά και κίνητρα άτομα, αλλά σημαίνει επίσης ένα καλύτερο, πιο ελκυστικό εργασιακό περιβάλλον για όλους.

Φυσικά, η πρόσληψη περισσότερων κορυφαίων ταλέντων πιθανότατα σημαίνει μια πιο εμπεριστατωμένη διαδικασία πρόσληψης και υψηλότερους μισθούς εκκίνησης, αλλά η προσέγγιση προφανώς λειτούργησε για το Netflix, το οποίο πρόσφατα κέρδισε τη 17χρονη σειρά HBO από τις περισσότερες υποψηφιότητες Emmy σε ένα χρόνο.

'Το καλύτερο πράγμα που μπορείτε να κάνετε για τους υπαλλήλους - ένα πλεονέκτημα καλύτερο από το foosball ή το δωρεάν σούσι - είναι να προσλάβετε μόνο παίκτες' Α 'για να δουλέψουν μαζί τους', έγραψε στο Επιχειρηματική κριτική του Χάρβαρντ . «Οι άριστοι συνάδελφοι ατού όλα τα άλλα.»

Αυτή η επιμονή να περιβάλει τα κορυφαία ταλέντα με άλλα κορυφαία ταλέντα είναι βασικός παράγοντας για το ποσοστό διατήρησης της εταιρείας πάνω από το μέσο όρο.

Takeaway # 2 - Αντιμετωπίστε τους εργαζομένους σαν ενήλικες

Αντιμετωπίστε τους εργαζομένους σαν ενήλικες Κάντε κλικ στο Tweet

Σύμφωνα με τον McCord, το καλύτερο που μπορείτε να κάνετε μόλις προσλάβετε πλήρως ενήλικες… είναι να τους αντιμετωπίζετε σαν ενήλικες.

Στην πράξη, αυτό σημαίνει μια πολιτική δαπανών διάρκειας μόλις πέντε λέξεων ('ενεργήστε για το συμφέρον του Netflix') και πράγματα όπως απεριόριστο χρόνο διακοπών, το οποίο στέλνει το μήνυμα ότι η Netflix εμπιστεύεται τους υπαλλήλους τους να κάνουν το σωστό για την επιχείρηση. Πιο πρόσφατα, η εταιρεία συγκέντρωσε διεθνή προσοχή προσφέροντας μισθωτούς υπαλλήλους έως ένα έτος άδειας πατρότητας επί πληρωμή .

Πολιτικές όπως αυτές ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους να παραμείνουν για κάτι περισσότερο από απλά τα επιδόματα. Μεταφέρουν μια αίσθηση αξίας και εμπιστοσύνης - με άλλα λόγια, λένε στους υπαλλήλους ότι αποτιμώνται περισσότερο από το κέρδος που δημιουργούν. Αυτό είναι ένα από τα μεγάλα πλεονεκτήματα της πρόσληψης παικτών «Α»: δεδομένου του άφθονου χρόνου και χώρου και της ελάχιστης μικροδιαχείρισης, θα παράγουν εξαιρετική δουλειά για την εταιρεία τους.

ενεργήστε στο συμφέρον του netflix

Πάνω απ 'όλα, είναι αυτή η επιμονή να αντιμετωπίζουμε ανθρώπους σαν αξιόπιστους συνεργάτες - κάτι που δεν μπορεί να φανταστεί κανείς στο στυλ διαχείρισης εντολών και ελέγχου των προηγούμενων ημερών - που συνέβαλε στο υψηλότερο μέσο ποσοστό διατήρησης του Netflix.

Takeaway # 3 - Αναπτύξτε υπέροχους διαχειριστές

Αναπτύξτε εξαιρετικούς διευθυντές Κάντε κλικ στο Tweet

Όλες οι αποτελεσματικές στρατηγικές διατήρησης πρέπει να περιλαμβάνουν ένα σχέδιο για αναπτύξτε σπουδαίους διευθυντές .

Σε τελική ανάλυση, οι διαχειριστές είναι ο άμεσος σύνδεσμος μεταξύ του C-suite και του υπόλοιπου οργανισμού και είναι υπεύθυνοι για την εκτέλεση της στρατηγικής και του οράματος της ηγεσίας. Οι καλοί διευθυντές δεν είναι απαραίτητα αστέρες - είναι οι πρώτοι ηγέτες και οι δεύτεροι.

καταπληκτικοί διευθυντές

Στο Netflix, η ηγεσία τόνισε τη σημασία της δημιουργίας ομάδων πάνω απ 'όλα.

«Είπαμε συνεχώς στους διευθυντές ότι η οικοδόμηση μιας εξαιρετικής ομάδας ήταν το πιο σημαντικό έργο τους», έγραψε ο McCord στο HBR. 'Δεν τους μετρήσαμε για το αν ήταν εξαιρετικοί προπονητές ή μέντορες ή ολοκληρώσαμε την εργασία τους εγκαίρως.'

Μελέτη περίπτωσης # 2 - Ολόκληρα τρόφιμα

Λογότυπο Whole-Foods

Το Whole Foods είναι το χρυσό πρότυπο όσον αφορά τα ποσοστά διατήρησης στην επιχείρηση παντοπωλείων, μια βιομηχανία που παραδοσιακά είναι γεμάτη με υψηλό κύκλο εργασιών λόγω των μεγάλων, μερικές φορές απρόβλεπτων ωρών και της αντιληπτής έλλειψης ευκαιριών ανάπτυξης.

Μια μελέτη με επικεφαλής μεταπτυχιακούς φοιτητές στο Πανεπιστήμιο Τζόνσον και Ουαλία εντόπισε τους κύριους οδηγούς των εντυπωσιακών στατιστικών διατήρησης της Whole Food. Αυτά κατέληξαν.

Takeaway # 4 - Δημιουργήστε μια κουλτούρα που βασίζεται στις αξίες

Δημιουργήστε μια κουλτούρα που βασίζεται στις αξίες Κάντε κλικ στο Tweet

Σύμφωνα με τους ερευνητές, όλα ξεκινούν με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο John Mackey, ο οποίος συνδυάζει στοιχεία των μοντέλων υπηρεσιών και αξιών-ηγεσίας με ιαπωνικές φιλοσοφίες διαχείρισης για να φτάσει σε ένα στυλ που δίνει έμφαση στην αίσθηση του σκοπού.

Στην ανάρτηση του ιστολογίου του που αναφέρεται συχνά « Δημιουργία του οργανισμού High Trust Ο Mackey ισχυρίζεται ότι οι σύγχρονες επιχειρήσεις χρειάζονται έναν υψηλότερο σκοπό, εν μέρει, για να βοηθήσουν τους εργαζομένους να ενθαρρύνουν μια κοινή αιτία. Με Το 50% των εργαζομένων πιστεύουν ότι έχουν διαφορετικές αξίες από τους εργοδότες τους , είναι ζωτικής σημασίας να δημιουργηθεί ένα σύνολο εταιρειών βασικές αξίες που οι υπάλληλοι μπορούν να πάρουν πίσω.

Ο Mackey κωδικοποίησε το σκοπό της Whole Foods στις βασικές αξίες της εταιρείας, οι οποίες περιλαμβάνουν το 'Support Team Member Excellence and Happiness' και 'Serve and Support Our Local and Global Communities'.

ολόκληρα τρόφιμα υποστηρίζουν την υπεροχή της ευτυχίας των εργαζομένων

Αυτή η αίσθηση του σκοπού - που διαπερνά τις τάξεις και βοηθά στη διαδικασία λήψης αποφάσεων από το υψηλότερο στο χαμηλότερο επίπεδο - βοήθησε στην προσέλκυση της κατάλληλης προσαρμογής για τον οργανισμό και, ως εκ τούτου, βοήθησε να οδηγήσει στο χαμηλό κύμα εργαζομένων της εταιρείας.

Takeaway # 5 - Ενδυνάμωση της ομάδας σας στη διαδικασία λήψης αποφάσεων

Ενδυνάμωση της ομάδας σας στη διαδικασία λήψης αποφάσεων Κάντε κλικ στο Tweet

Ένα άλλο βασικό συμπέρασμα από την έρευνα - οι μεμονωμένοι υπάλληλοι της Whole Foods έχουν πολύ μεγαλύτερη αξιοπιστία από εκείνους στις περισσότερες εταιρείες, σίγουρα περισσότερο από ό, τι σε άλλες αλυσίδες παντοπωλείων. Αυτό επιτυγχάνεται κυρίως μέσω της ανορθόδοξης, ισότιμης εταιρικής δομής της εταιρείας.

Δεν υπάρχουν γραφειοκρατικές ιεραρχίες στο Whole Foods. Οι εργαζόμενοι χωρίζονται σε ομάδες και εξουσιοδοτούνται να ερμηνεύουν τις αξίες της εταιρείας και να λαμβάνουν τις περισσότερες εταιρικές αποφάσεις μόνες τους.

Είτε πρόκειται για αλλαγές αποθεμάτων, οργανωτικές αποφάσεις, είτε για ζωτικές επενδύσεις σε καταστήματα όπως Συστήματα POS , οι αποφάσεις λαμβάνονται γενικά στο κατάστημα μέσω συνεργασίας μεταξύ των διευθυντών και των υπαλλήλων τους.

Αφήστε τους υπαλλήλους να είναι αποφασιστικοί

«Το Whole Foods είναι ένα κοινωνικό σύστημα», εξήγησε ο Mackey Γρήγορη εταιρεία το 1996. «Δεν είναι ιεραρχία. Δεν έχουμε εκδώσει πολλούς κανόνες από τα κεντρικά γραφεία στο Ώστιν. '

Πρόκειται για ένα δημοκρατικό σύστημα που απαιτεί συναίνεση για να λειτουργήσει, ένα στυλ που επηρεάζεται από τη συνάφεια του Mackey με τις ιαπωνικές σχολές διαχείρισης. Παρόλο που αυτό αναπόφευκτα επιβραδύνει τη διαδικασία λήψης αποφάσεων, η νοοτροπία ιδιοκτησίας και επενδύσεων που δημιουργεί υπερτερεί της λειτουργικής αναποτελεσματικότητας που μπορεί να προκαλέσει.

Takeaway # 6 - Αφήστε τους υπαλλήλους σας να είναι οι αληθινοί τους στη δουλειά

Αφήστε τους υπαλλήλους σας να είναι οι αληθινοί τους στη δουλειά Κάντε κλικ στο Tweet

Σκεφτείτε την πρώτη φορά που μπήκατε σε ολόκληρα τρόφιμα. Μπορεί να σας εντυπωσίασε η εμφάνιση των εργαζομένων:

Χωρίς στολές. Βοημίας ρούχα. Πολλά τατουάζ.

Η λέξη 'hipster' μπορεί να έχει μπει ακόμη και στο μυαλό σας.

Ενώ η ετερογενής ενδυμασία των εργαζομένων μπορεί να μοιάζει με δευτερεύουσα λεπτομέρεια, αντικατοπτρίζει στην πραγματικότητα μια βασική αρχή της φιλοσοφίας διαχείρισης του Mackey.

Τις τελευταίες δεκαετίες, υπήρξε αυθαίρετη διάκριση μεταξύ του «επαγγελματικού μας εαυτού» και του «πραγματικού εαυτού μας», η οποία συνεπάγεται ότι συμπεριφερόμαστε τεχνητά στην εργασία και αυθεντικά στην ιδιωτική μας ζωή. Αυτή η διάκριση επεκτείνεται σε όλες τις πτυχές του πολιτισμού και της ταυτότητας, συμπεριλαμβανομένης της γλώσσας, του φορέματος και του καλλωπισμού μας.

Η καινοτομία του Mackey ήταν να εξαλείψει αυτήν τη διάκριση και να ενθαρρύνει τους υπαλλήλους του να εκφράσουν τον αυθεντικό, αληθινό εαυτό τους στην εργασία. Αυτό είναι ιδιαίτερα τολμηρό στον χώρο της λιανικής εξυπηρέτησης τροφίμων, όπου οι εργαζόμενοι αλληλεπιδρούν συχνά με τους πελάτες και κινδυνεύουν να υπονομεύσουν την ακεραιότητα της μάρκας.

Σχετικά με το σχεδιασμό, αυτό επιτρέπει ένα επίπεδο προσωπικής αυτονομίας που επεκτείνεται στο φόρεμα και την ελεύθερη έκφραση. Οι ερευνητές ανέφεραν αυτήν την αυτονομία ως βασικό μοχλό στην ικανοποίηση των εργαζομένων και το εξαιρετικό ποσοστό διατήρησης της Whole Food.

Μελέτη περίπτωσης # 3 - Clif Bar & Company

λογότυπο clif bar

Το Emeryville, το Clif Bar and Company της Καλιφόρνια είναι μια εμπνευσμένη ιστορία επιτυχίας με ταπεινή αρχή. Η επιχείρηση πολλών εκατομμυρίων δολαρίων βασίστηκε σε ένα προϊόν που ονειρευόταν ο ιδρυτής Gary Erickson ενώ οδηγούσε το ποδήλατό του, και ένα πρωτότυπο που έκανε στην κουζίνα του - σίγουρα δεν είναι μικρό επίτευγμα.

Αλλά το μεγαλύτερο επίτευγμα της εταιρείας μπορεί να είναι το εκπληκτικό ποσοστό διατήρησης 97%. (Και όχι, αυτό δεν είναι τυπογραφικό λάθος.)

Το podcast του Awesome Office κάθισε πρόσφατα με τον Clif Διευθυντή του People Learning and Engagementσπάστε τον κωδικό στο εξαιρετικά χαμηλό επίπεδο εθελοντικού κύκλου εργασιών της Clif.

Αυτά έμαθαν:

Takeaway # 7 - Δημιουργήστε μια κουλτούρα ιδιοκτησίας

Δημιουργήστε μια κουλτούρα ιδιοκτησίας Κάντε κλικ στο Tweet

Το 2000, ο Erickson και η σύζυγός του και ο συνιδιοκτήτης Kit Crawford έπαιζαν την ιδέα να αξιοποιήσουν τα ιδιωτικά κεφάλαια για να αγοράσουν έναν υπάρχοντα συνεργάτη και να εμποδίσουν την απόκτηση της εταιρείας από μια πολυεθνική εταιρεία.

Αλλά κάτι δεν ένιωθε σωστό στον Έρικσον. Βαθιά, ήξερε ότι η συμφωνία ιδιωτικών μετοχών δεν ταιριάζει με την αποστολή και τις αξίες της εταιρείας. Τελικά, ο Erickson αποσύρθηκε από μια σχεδόν τελική συμφωνία PE και επέλεξε το πρόγραμμα επιλογής μετοχών εργαζομένων (ESOP), το οποίο είχε το πρόσθετο πλεονέκτημα της παροχής βιώσιμου οφέλους για τους εργαζομένους και αυτό ήταν πιο συνεπές με τις βασικές αξίες της εταιρείας - υποστήριξη των ανθρώπων, των επιχειρήσεων, των εμπορικών σημάτων, της κοινότητας και του πλανήτη της Clif).

χρήματα

Το ESOP βοήθησε στην οικοδόμηση μιας κουλτούρας ιδιοκτησίας που διατηρεί τους υπαλλήλους επενδυμένους στην επιτυχία της επιχείρησης και δημιουργεί μια προσωπική, συναισθηματική σύνδεση με την εταιρεία που λίγοι άλλοι μπορούν να αναδημιουργήσουν - εξ ου και η αστρονομική του Clif στατιστικά στοιχεία διατήρησης .

Takeaway # 8 - Επενδύστε στην προσωπική ανάπτυξη και ανάπτυξη

Επενδύστε στην προσωπική ανάπτυξη και ανάπτυξη Κάντε κλικ στο Tweet

Οι έξυπνες εταιρείες γνωρίζουν ότι οι άνθρωποι είναι το σημαντικότερο πλεονέκτημά τους και ότι επένδυση στην προσωπική ανάπτυξη είναι μια επένδυση στη μακροπρόθεσμη υγεία του οργανισμού.

Όμως, η προσέγγιση της Clif στην ανάπτυξη είναι μια παραπάνω περικοπή, εστιάζοντας όχι μόνο σε ένα σχέδιο ανάπτυξης που θα ωφελούσε την εταιρεία, αλλά και ένα που υποστηρίζει τους στόχους του ατόμου επίσης.

Προσωπική φράση ανάπτυξης χειρόγραφη στον πίνακα κιμωλίας με αυξανόμενα βέλη

Όπως είπε ο Freitas στοΥπέροχη παράσταση του Officeνωρίτερα φέτος, η Clif συνεργάζεται με υπαλλήλους για την ανάπτυξη προσωπικών αξιών και, στη συνέχεια, δημιουργεί ένα εξατομικευμένο σχέδιο ανάπτυξης και ανάπτυξης που επιτρέπει στους υπαλλήλους να ζουν αυτές τις αξίες στην καριέρα τους.

Καθοδηγούμενος από την εταιρεία 'Five Aspirations', βοήθησε επίσης στην εκκίνηση του προγράμματος Clif Bar's Sustainability Benefits Programme - μια πρωτοβουλία που βοήθησε την εταιρεία να κερδίσει πολλά βραβεία στο χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των νεύρων του 'καλύτερου μέρους για εργασία' από τα περιοδικά Fortune και Outside - αλλά το πιο σημαντικό, ανταμείβει τους υπαλλήλους για ενέργειες που ήταν συνεπείς με τις αξίες της εταιρείας.

Takeaway # 9 - Η ηγεσία πρέπει να περπατήσει με τα πόδια

Η ηγεσία πρέπει να περπατήσει με τα πόδια Κάντε κλικ στο Tweet

Τα προνόμια είναι σίγουρα ένας παράγοντας διατήρησης, αλλά μερικές φορές οι αδιαμφισβήτητοι πολιτιστικοί κανόνες ή οι άγραφοι κανόνες εμποδίζουν τους υπαλλήλους να τα εκμεταλλευτούν και επομένως υπονομεύουν την αποτελεσματικότητά τους ως στρατηγική διατήρησης.

Όπως είπε ο Freitas, το Awesome Office Show, το κλειδί είναι να λάβετε buy-in από τη διεύθυνση. Με απλά λόγια, προνόμια υπαλλήλων δεν θα συνηθίσει, εκτός εάν η ανώτερη διοίκηση καταβάλει μια σαφή προσπάθεια συμμετοχής σε αυτές.

Περίπτωση - Το γραφείο του διευθυντή της Clif, Kevin Cleary, βρίσκεται ακριβώς δίπλα στο γυμναστήριο. Για να μην εμποδίσετε τους υπαλλήλους να ξοδεύουν χρόνο εργασίας στο γυμναστήριο, μην ξεχνάτε. Προς το συγουρεύομαι αυτοί είναι.

Στο Clif, οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να ασκηθούν στο υπερσύγχρονο γυμναστήριο της εταιρείας και πληρώνονται ακόμη και δύο ώρες την εβδομάδα για να ασκηθούν. Εκκαθάριση θέλει να δουν υπαλλήλους εκεί, να κάνουν χρήση των εγκαταστάσεων και να δεσμεύονται για την υγεία τους. Τις περισσότερες φορές, είναι δίπλα τους, παίρνει τις καθημερινές προπονήσεις του.

Είναι αυτή η επίδειξη μακροχρόνιας δέσμευσης σε μια κουλτούρα υγείας και ευεξίας που εμπνέει τους υπαλλήλους της Clif να παραμένουν κάθε χρόνο.

Μελέτη περίπτωσης # 4 - Scopely

scopely λογότυπο

Το στούντιο παιχνιδιών για κινητά με έδρα το Λος Άντζελες, το Scopely, είναι γνωστό για τη διασκεδαστική, σεβαστή κουλτούρα του.

Τι εννοούμε με τη διασκέδαση;

Λοιπόν, πάρτε την περίφημη εκστρατεία πρόσληψης, «ο πιο ενδιαφέρων μηχανικός στον κόσμο», που προσελκύει υποψήφιους μηχανικούς με πλούσια προνόμια, όπως ένα σμόκιν, κολόνια σεξ πάνθηρα, ένα πιστόλι, μια προμήθεια μπύρας για ένα χρόνο και το kicker, 11.000 $ μετρητά… τυλιγμένο σε μπέικον.

Αυτό θα σας δώσει κάποια ιδέα.

Η στρατηγική έχει αποδώσει, καθώς η εταιρεία υπήρξε ένα πραγματικό εργοστάσιο επιτυχίας, ξεκινώντας έξι # 1 παιχνίδια στη σειρά, συμπεριλαμβανομένων των The Walking Dead: Road to Survival, Yahtzee with Buddies και Disco Bees.

Εδώ μπορεί να σας διδάξει η Scopely σχετικά με τη διατήρηση:

Takeaway # 10 - Γιορτάστε τις επετείους

Γιορτάστε τις επετείους Κάντε κλικ στο Tweet

Ως η επιχειρηματική κριτική του Χάρβαρντ έχουν αναφερθεί , μια μελέτη περισσότερων από ενός εκατομμυρίου ερωτηθέντων διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι είναι πιθανότερο να αλλάξουν θέσεις εργασίας με το ένα έτος. Αυτό το φαινόμενο δεν σταματά στο πρώτο έτος - η ίδια μελέτη βρήκε μια ετήσια τάση, με μια αύξηση της πιθανότητας εθελοντικού κύκλου εργασιών κάθε διαδοχική επέτειο.

Η λύση? Δέσμευση υπαλλήλων σε ετήσια ορόσημα.

Αληθινό στη φόρμα, η Scopely γιορτάζει τις επετείους με ξεκαρδιστικά, συχνά παράλογα δώρα, συμπεριλαμβανομένων των επί παραγγελία σπαθιών σαμουράι και ενός από τους τύπους ελαιογραφιών υπαλλήλων που κρέμονται γύρω από το γραφείο.

Αυτή η νέα προσέγγιση στις επετείους βοήθησε τη Scopely να διατηρήσει την κορυφή εργαζόμενοι ευχαριστημένοι και κρατήστε το ταλέντο που χρειάζονται για να παράγουν με συνέπεια παιχνίδια με κορυφαίες πωλήσεις για κινητά.

πετρελαϊκή ζωγραφική υπαλλήλων

Takeaway # 11 - Οι αποτυχίες είναι φίλοι σας

Οι αποτυχίες είναι φίλοι σας Κάντε κλικ στο Tweet

Το πιο σίγουρο σημάδι μιας τοξικής κουλτούρας είναι εκείνο στην οποία οι εργαζόμενοι δεν αποτυγχάνουν ποτέ.

Ο λόγος: η έλλειψη αποτυχίας σημαίνει ότι οι υπάλληλοί σας φοβούνται να αναλάβουν τους κινδύνους που είναι απαραίτητοι για να αναπτυχθεί ο οργανισμός σας.

Όπως είπε ο πρώην Γενικός Διευθυντής και ο τρέχων σύμβουλός του Jason Weiss στην εκπομπή του Awesome Office, η αποτυχία δεν γίνεται ανεκτή μόνο στο Scopely, αλλά γιορτάζεται.

Στο τέλος κάθε εβδομάδας, η εταιρεία πραγματοποιεί μια συνεδρία «Αποτυχία της εβδομάδας», κατά την οποία ένα μέλος κάθε ομάδας μοιράζεται την πιο επική αποτυχία τους και τι μαθαίνει από αυτήν.

Το θέμα δεν είναι να αναφέρουμε τα λάθη των ανθρώπων, αλλά να αναγνωρίσουμε τον κρίσιμο ρόλο της αποτυχίας στη διαδικασία ανάπτυξης, καθώς και να μοιραστούμε τα διδάγματα που αντλήθηκαν από την εμπειρία.

Μελέτη περίπτωσης # 5 - Μεγάλο διαστημόπλοιο

logo-bigspaceship

Το Bigspaceship, που εδρεύει στο Μπρούκλιν της Νέας Υόρκης, είναι μια συμβουλευτική στρατηγικής, σχεδιασμού και τεχνολογίας που μπορεί να υπερηφανεύεται για πελάτες όπως η JetBlue, η Google και η Nike.

Είναι γνωστοί ότι έχουν ανοησίες, παράγουν εξαιρετική δουλειά και δεν ανησυχούν για την κουλτούρα των υπόλοιπων.

Τι σημαίνει αυτό?

Το Big Spaceship αποσκοπεί στην απομάκρυνση των εταιρικών κανόνων και συμπεριφορών προκειμένου να παραμείνει ευκίνητος, καινοτόμος και διασκεδαστικός. Μέσω της προσέγγισης «οι άνθρωποι είναι άνθρωποι» στη δουλειά, όχι μόνο προσελκύουν ταλέντο παγκόσμιας κλάσης, αλλά και οι άνθρωποι παραμένουν για μεγάλο χρονικό διάστημα.

Η στρατηγική του Big Spaceship όχι μόνο βοήθησε να πάρει εκπληκτικές κριτικές και περιπτωσιολογικές μελέτες σχετικά με τον πολιτισμό τους, αλλά και εξασφάλισε την κορυφαία θέση μεταξύ του διαγωνισμού για 13 χρόνια.

Το έβαλαν μέσα εγχειρίδιο που υπογραμμίζει την περίεργη τους ιδιότητα ως μυστικό συστατικό για την επιτυχία τους:

Takeaway # 12 - Η ευθύνη οδηγεί σε περισσότερη φροντίδα

Η ευθύνη οδηγεί σε περισσότερη φροντίδα Κάντε κλικ στο Tweet

Στο Big Spaceship, όλοι εργάζονται με μεγάλη αυτονομία. Όχι μόνο επειδή ενθαρρύνει την παραγωγικότητα και την αποδοτικότητα, αλλά και επειδή βελτιώνει την αφοσίωση.

panning-μια-υπάλληλος-έρευνα ευεξίας

Διατήρησαν σκόπιμα μια επίπεδη δομή σε όλες τις φάσεις ανάπτυξής τους για να διασφαλίσουν ότι κάθε άτομο παραμένει ο ειδικός του τομέα του. Ο καθένας είναι ηγέτης της πειθαρχίας τους και μαζί αντιμετωπίζουν την εργασία τους σαν ομαδικό άθλημα. Στο εγχειρίδιο, περιγράφεται η πρακτική:

«Η ζωή είναι εύκολη με κάποιον να σου λέει τι να κάνεις. Είναι επίσης βαρετό και σας εμποδίζει να επενδύσετε σε αυτό που κάνετε. Εφόσον ελέγχετε το πεπρωμένο σας εδώ, πιθανότατα θα είστε πιο συναισθηματικοί για τη δουλειά σας. Πιστεύουμε ότι είναι καλύτερο από την εναλλακτική. Μπορείτε να φανταστείτε να εργάζεστε κάθε μέρα και να μην νοιάζεστε; Δεν μπορούμε. '

Αυτό το στυλ αναγκάζει τους υπαλλήλους να πιεστούν για να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις και να αναλάβουν πολλή ευθύνη. Η παρενέργεια είναι ότι όλοι είναι παθιασμένοι με τη δουλειά τους.

Με αυτόν τον τύπο φροντίδας, το γραφείο παραμένει επικεντρωμένο και ενδιαφέρεται για τις ευκαιρίες που έρχονται.

Takeaway # 13 - Μην υποτιμάτε την αξία της διασκέδασης

Μην υποτιμάτε την αξία της διασκέδασης Κάντε κλικ στο Tweet

Οι Prasie Junkies στην εργασία

Στο Big Spaceship, ακολουθούν 3 βασικές αρχές για να διατηρούν την εργασία παθιασμένη και καταπολέμηση της εξουθένωσης .

Πρώτον, πιστεύουν ότι η δουλειά και το παιχνίδι πρέπει να είναι αλληλένδετα. Σε αυτό το γραφείο, έχουν περάσει πολύ καιρό οι μέρες των κατακερματισμένων ωρών εργασίας και ζωής. Η γνωριμία με τους συναδέλφους σας ενθαρρύνεται και αγκαλιάζεται ως εργαλείο για την παραγωγή καλύτερης δουλειάς, την εμπλοκή πιο βαθιά και τη δημιουργία ισχυρών δεσμών.

Ένας από τους προϊστάμενους τους, «Η υγεία και η αρμονία της ομάδας σας είναι μέρος της δουλειάς σας».

Επιτρέποντας την ανθρώπινη σύνδεση είναι σίγουρος τρόπος για να κερδίσετε την πίστη και την αφοσίωση της ομάδας σας. Τίποτα δεν ενθαρρύνει τους ανθρώπους να έρθουν στη δουλειά σαν την ευκαιρία να παράγουν εξαιρετική δουλειά με τους φίλους τους, σωστά;

Μερικές στρατηγικές, ευνοούν την πρόσωπο με πρόσωπο επικοινωνία και ξεκινούν ομαδικές τελετές που θα φέρνουν τους ανθρώπους σε τακτική βάση.

Και, δεν μπορούμε να μιλήσουμε για τη σημασία του συναδέλφου που συνδέεται χωρίς να αναφέρουμε επίσης τους γούνιους φίλους μας.

σκύλος στο χώρο εργασίας

Το Big Spaceship δέχεται μέλη όλων των σχημάτων και μεγεθών, συμπεριλαμβανομένων εκείνων της ποικιλίας K9.

Η κατοχή σκύλων στο χώρο εργασίας είναι αποδειχθεί ότι αυξάνει την ευτυχία και τη χαλάρωση . Μπορούν να μειώσουν την αρτηριακή πίεση και την κορτιζόλη ενώ αυξάνουν τις ενδορφίνες και την οξυτοκίνη, τις μητρικές ορμόνες σύνδεσης. Εκτός από το φυσικό οφέλη από την κατοχή ενός σκύλου , μελέτες δείχνουν ότι τα σκυλιά μπορούν να επηρεάσουν θετικά το ηθικό του γραφείου και την ψυχική υγεία των εργαζομένων.

Ακούγεται σαν win-win για εμάς!

Το τρίτο και τελευταίο δόγμα της στρατηγικής του Big Spaceship επιτρέπει στους ανθρώπους να βγουν από την καρέκλα του γραφείου τους και να μετακινηθούν.

Πιστεύουν ότι είναι ανθυγιεινό και μη παραγωγικό να καθίσουν όλη την ημέρα και να προσφέρουν στους υπαλλήλους τους πλήρη ελευθερία να σηκωθούν και να ενεργήσουν όπως θέλουν.

Το μόνο που έχει σημασία είναι να παράγει εξαιρετική δουλειά. Περίοδος.

Μελέτη περίπτωσης # 6 - Amazon

Λογότυπο Amazon

μικρές δραστηριότητες διασκέδασης για τους υπαλλήλους

Τέλος, στραφούμε σε μια εταιρεία που μπορεί να είναι η κουλτούρα σας δεν θέλω να μιμηθώ .

Φέτος η Amazon έκανε πρωτοσέλιδα και πυροδότησε μια εθνική συζήτηση μετά από ένα Νιου Γιορκ Ταιμς εκθέστε ακάλυπτα αυτό που αποκαλούσαν « μώλωπες Εταιρική κουλτούρα στον γίγαντα του ηλεκτρονικού εμπορίου.

Σύμφωνα με το άρθρο - το οποίο μίλησε με δεκάδες πρώην και τρέχοντες υπαλλήλους - τα καθοριστικά χαρακτηριστικά της εμπειρίας του Αμαζονίου ήταν η έντονη πίεση, οι υπερβολικά υψηλές προσδοκίες και η συνεχής αντιπαράθεση των συναδέλφων.

Και ενώ ο Διευθύνων Σύμβουλος Jeff Bezos και άλλα στελέχη αμφισβητούν το Φορές «Η απεικόνιση, ο υψηλός ρυθμός μετακίνησης των υπαλλήλων τους φαίνεται να υποστηρίζει τους ισχυρισμούς των υπαλλήλων που καταγράφηκαν. Σύμφωνα με μια έρευνα που διενήργησε η Payscale, η μέση θητεία στο Amazon είναι μόλις ένα έτος.

Εάν ενδιαφέρεστε να διατηρήσετε τις κορυφαίες επιδόσεις σας, λάβετε υπόψη αυτά τα μαθήματα από τα λάθη διατήρησης του Amazon.

Takeaway # 14 - Καλλιεργήστε μια κουλτούρα συνεργασίας, όχι δυσπιστία

Καλλιεργήστε μια κουλτούρα συνεργασίας και όχι δυσπιστίας Κάντε κλικ στο Tweet

Σύμφωνα με το άρθρο της Times, καθώς και τα επακόλουθα σχόλια των υπαλλήλων, η κουλτούρα στο Amazon ήταν σκληρά ανταγωνιστική.

Ένας από τους μεγαλύτερους παράγοντες ήταν το Anytime Feedback Tool της εταιρείας, μια πλατφόρμα επικοινωνίας που ενεργοποίησε οποιαδήποτε υπάλληλος να παρέχει σχόλια σχετικά με τους συναδέλφους απευθείας στον διευθυντή αυτού του συναδέλφου - ανώνυμα.

κουλτούρα στο χώρο εργασίας

Το AFT δημιουργήθηκε για να συλλέξει τόσο θετικά όσο και αρνητικά σχόλια, αλλά επειδή όλοι οι υπάλληλοι του Amazon κατατάσσονται και το κάτω μέρος των τάξεων θανατώθηκε, το εργαλείο συχνά χρησιμοποιούταν από υπαλλήλους για να σαμποτάρει ο ένας τον άλλον.

Πολύ συχνά, αυτή η αρνητική ανατροφοδότηση χρησιμοποιήθηκε ως βάση για την απόκρυψη προωθήσεων και άλλα οφέλη , χωρίς ο υπάλληλος να μπορεί ποτέ να υπερασπιστεί τον εαυτό του από τον κατηγορητή της. Αυτό συνέβαλε σε μια γενική ατμόσφαιρα φόβου και δυσπιστίας, και αναφέρθηκε ως σημαντικός παράγοντας για την εταιρεία υψηλός κύκλος εργαζομένων .

Takeaway # 15 - Μην βασίζεστε σε 'χρυσές χειροπέδες'

Μην βασίζεστε σε χρυσές χειροπέδες Κάντε κλικ στο Tweet

Σε μια μάλλον συμβατική στρατηγική διατήρησης, η Amazon προσέφερε στους υπαλλήλους επιλογές μετοχών που κατοχυρώνονται μετά από μια περίοδο ετών, συνήθως τρεις έως τέσσερις. Οι υπάλληλοι, σύμφωνα με τη θεωρία, θα παραμείνουν τουλάχιστον αρκετά για να δουν το γιλέκο τους, κατά τη διάρκεια του οποίου μπορείτε να εξαγάγετε αρκετή αξία από αυτούς για να κάνετε τη σχέση αξιόλογη.

(Συγκρίνετε αυτό με το πρόγραμμα μετοχών της Netflix, το οποίο δίνει τη δυνατότητα στους υπαλλήλους να επιλέγουν ένα συνδυασμό αποζημιώσεων που περιλαμβάνει αποθέματα που συνεχώς κατοχυρώνονται.)

Χρυσές χειροπέδες

Αλλά ως Το κομμάτι των Ειδήσεων Buzzfeed επισημαίνει , η στρατηγική κατοχύρωσης φάνηκε να έχει μικρή επίδραση στη διατήρηση υπαλλήλων στο Amazon. Ο μέσος υπάλληλος διαρκεί μόλις ένα έτος.

Το μάθημα? Οι λεγόμενες «χρυσές χειροπέδες» δεν μπορούν να αντισταθμίσουν μια τοξική καλλιέργεια.

Μελέτη περίπτωσης # 7: Ξενοδοχεία Hyatt

hyatt

Χρόνο με το χρόνο, η Hyatt καταλήγει Οι διάσημες 100 καλύτερες εταιρείες που εργάζονται για την Fortune λίστα. Η μάρκα του ξενοδοχείου απολαμβάνει επίσης μια υψηλή κατάταξη στη λίστα, κατατάσσοντας στην ένατη θέση το 2018. Η Hyatt αντιμετωπίζει τους υπαλλήλους σαν την οικογένεια, φροντίζοντας τους σε επαγγελματικό και προσωπικό επίπεδο. Με τη δημιουργία ενός ακμάζοντος περιβάλλοντος, η Hyatt θεωρείται ένα από τα καλύτερα μέρη για εργασία στον κόσμο.

Οι εργαζόμενοι δεν μένουν μόνο στο Hyatt. λατρεύουν να εργάζονται στο Hyatt. Μια έρευνα του Great Place to Work® διαπίστωσε ότι το 95% των υπαλλήλων της Hyatt λένε «Είμαι περήφανος που λέω σε άλλους ότι εργάζομαι εδώ».

Γιατί λοιπόν οι εργαζόμενοι λατρεύουν να εργάζονται στη Hyatt; Το Hyatt φιλοσοφία είναι ανθρωποκεντρικό, ανεξάρτητα από το αν σχετίζεται με πελάτη ή υπάλληλο.

Αναδεικνύοντας τους καλύτερους υπαλλήλους, η Hyatt γνωρίζει ότι μπορεί να προσφέρει τις καλύτερες δυνατές ξενοδοχειακές εμπειρίες. Μιλήστε για εξαιρετική φιλοξενία, σωστά;

Ένας υπάλληλος συνοψίζει γιατί είναι υπέροχο να δουλεύεις στη Hyatt:

«Η Hyatt φροντίζει τους υπαλλήλους τους. Η προπόνηση είναι τόσο διεξοδική που δεν μπορείτε να μαντέψετε τίποτα. '

Ελπίζουμε να βρείτε έμπνευση σε αυτά τα takeaway από την παγκόσμιας κλάσης της Hyatt εργασιακή δέσμευση και τεχνικές συγκράτησης.

Takeaway # 16 - Ενσωματώστε καλά σχεδιασμένες πρωτοβουλίες διατήρησης στην βασική επιχειρηματική στρατηγική σας

Ενσωματώστε καλά σχεδιασμένες πρωτοβουλίες διατήρησης στην βασική επιχειρηματική στρατηγική σας Κάντε κλικ στο Tweet

Σύμφωνα με αυτό μελέτη περίπτωσης , η αφοσίωση των εργαζομένων αποτελεί βασικό συστατικό της επιχειρηματικής στρατηγικής της Hyatt, η οποία είναι απίστευτα μοναδική για τον κλάδο.

Οι επαναλαμβανόμενες εργασίες, πολλές ανοιχτές θέσεις, οι μισθολογικές διαφορές και η έλλειψη εσωτερικών ευκαιριών προόδου συμβάλλουν στον υψηλό κύκλο εργασιών της βιομηχανίας φιλοξενίας που εκτιμάται ότι είναι υψηλό ετήσιο ποσοστό 73,8 τοις εκατό . Η Hyatt, ωστόσο, απολαμβάνει πολύ χαμηλότερο επίπεδο

hyatt-υπάλληλος-ενοικίαση

«Σε μια βιομηχανία με ιστορικά υψηλό κύκλο εργασιών, έχουμε τιμή να έχουμε περισσότερους από 14.000 συναδέλφους με 15+ χρόνια υπηρεσίας - απόδειξη του θετικού αντίκτυπου της προσπάθειάς μας», Λέει ο Χάιτ . Και σύμφωνα με HubEngage , Οι υπάλληλοι της Hyatt νοικοκυριού συνήθως μένουν επί 12 χρόνια ή περισσότερο - σχεδόν καθ 'όλη τη διάρκεια ζωής στον τομέα της φιλοξενίας.

Η Hyatt μειώνει τον κύκλο εργασιών με πρωτοβουλίες διατήρησης που είναι επίσης κεντρικές για τη συνολική επιχειρηματική στρατηγική. Οι πρωτοβουλίες διατήρησής τους περιλαμβάνουν ένα σε βάθος εκπαιδευτικό πρόγραμμα που τροφοδοτεί την εσωτερική πρόοδο των εργαζομένων, ένα Ταμείο Φροντίδας για τους εργαζομένους που αντιμετωπίζουν ξαφνικά καταστάσεις έκτακτης ανάγκης και πρωτοβουλίες πολυμορφίας και ένταξης που διασφαλίζουν ότι όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να επιτύχουν στόχους και να απολαύσουν ικανοποιητική εργασιακή ζωή. Για παράδειγμα, Hyatt δημιούργησαν ομάδες επιχειρηματικών πόρων ποικιλομορφίας που συγκεντρώνουν υπαλλήλους που μοιράζονται πολιτισμούς, φυλές, φύλα, ηλικίες και ενδιαφέροντα.

Αυτές οι σε βάθος πρωτοβουλίες χρειάζονται χρόνο, ενέργεια, στρατηγική σκέψη και αφοσίωση στους υπαλλήλους, έτσι φυσικά ακολουθεί η ευτυχία και η πίστη των εργαζομένων.

Takeaway # 17 - Ενδυνάμωση υπαλλήλων προσφέροντας υποστήριξη και ασφάλεια

Ενδυνάμωση εργαζομένων προσφέροντας υποστήριξη και ασφάλεια Κάντε κλικ στο Tweet

Η ενδυνάμωση των εργαζομένων βρίσκεται στο επίκεντρο όλων των πρωτοβουλιών κατάρτισης και ανάπτυξης της Hyatt. Η ξενοδοχειακή αλυσίδα αναγνωρίζει την αξία της επένδυσης σε υπαλλήλους οι οποίοι, με τη σειρά τους, επενδύουν στη δουλειά τους και προσφέρουν αφοσιωμένη απόδοση που λάμπει στα πεντακάθαρα δωμάτια της Hyatt, την αφοσιωμένη εξυπηρέτηση πελατών και τις παρθένες εκδηλώσεις.

Εκτός από την εκπαίδευση υπαλλήλων σε βασικές δεξιότητες, η Hyatt εξουσιοδοτεί τους υπαλλήλους μεταχειρίζοντάς τους σαν μέλη της οικογένειας.

«Η δέσμευσή μας για φροντίδα των ανθρώπων ξεκινά πρώτα με τους συναδέλφους μας, επειδή είναι η καρδιά του Hyatt. Η εστίασή μας είναι στην ακρόαση και την καλλιέργεια ενός περιβάλλοντος όπου οι συνάδελφοί μας μπορούν να είναι οι αληθινοί εαυτοί τους - εκεί όπου υποστηρίζεται η εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους, γιορτάζεται η μοναδικότητά τους, ακούγονται οι φωνές τους και ενθαρρύνεται η συνεργασία και η καινοτομία. Αναφερόμαστε στους εαυτούς μας ως «η οικογένεια Hyatt», γιατί πραγματικά αισθάνεται έτσι », Λέει ο Χάιτ .

Η δημιουργία ενός οικογενειακού περιβάλλοντος απαιτεί την καλλιέργεια της ασφάλειας και της ασφάλειας - μερικά από τα πιο δυνατά συναισθήματα που μπορούν να βιώσουν οι εργαζόμενοι. Οι ασφαλείς υπάλληλοι έχουν κίνητρα να λύσουν προβλήματα, να βρουν νέες ιδέες και να αναλάβουν μετρημένους κινδύνους που οδηγούν σε αριστεία σε επίπεδο εταιρείας.

Takeaway # 18 - Ανάπτυξη και προώθηση υπαρχόντων υπαλλήλων

Ανάπτυξη και προώθηση υπαρχόντων υπαλλήλων Κάντε κλικ στο Tweet

Η Hyatt επιλέγει να ξοδέψει χρόνο και ενέργεια για την ανάπτυξη εσωτερικών υπαλλήλων, προετοιμάζοντάς τους για πρόοδο μέσω των δικών τους εταιρικό πρόγραμμα κατάρτισης . Αυτό επιτρέπει στο ξενοδοχείο να γεμίζει θέσεις με αξιόπιστους υπαλλήλους που γνωρίζουν την επιχείρησή τους αντί να ξοδεύει εκατομμύρια δολάρια για την πρόσληψη υποψηφίων που απαιτούν επίσης εκπαίδευση και μπορεί να μην είναι για πολύ περισσότερο από ένα χρόνο.

hyatt-υπάλληλος-διατήρηση

«Είμαστε περήφανοι που λέμε ότι πολλοί ηγέτες της Hyatt μεγάλωσαν τη σταδιοδρομία τους από ρόλους εισόδου στην εταιρεία και υποστηρίζουμε ευκαιρίες για τους συναδέλφους μας να μετακινούνται μεταξύ λειτουργιών και τοποθεσιών για επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη». Λέει ο Χάιτ .

Το HubEngage αναφέρει ότι η Hyatt προσφέρει, εκτός από μια ισχυρή εσωτερική προσπάθεια κατάρτισης, εφάπαξ μαθήματα και εκπαιδευτικές συνεδρίες από την Khan Academy και γενναιόδωρα προγράμματα αποζημίωσης για τους υπαλλήλους που θέλουν να μάθουν νέες δεξιότητες κατά την εργασία.

συμπέρασμα

Όπως μπορείτε να δείτε, οι αποτελεσματικές στρατηγικές διατήρησης των εργαζομένων διατίθενται σε όλα τα σχήματα και θα φαίνονται διαφορετικά ανάλογα με μια ποικιλία παραγόντων όπως η βιομηχανία σας, το μέγεθος του οργανισμού σας, καθώς και ο πολιτισμός και τα δημογραφικά στοιχεία του.

Ωστόσο, ορισμένα θέματα εμφανίζονται ξανά και ξανά, όπως εμπιστοσύνη, συνεργασία, αξίες και σκοπός, προσωπική ανάπτυξη και αυθεντική επικοινωνία. Χρησιμοποιήστε αυτά τα ιδανικά ως κατευθυντήρια αρχή κατά την ανάπτυξη ή ανανέωση της στρατηγικής διατήρησής σας.

Ποιο από αυτά τα παραδείγματα αντηχεί; Τι κάνει διαφορετικά η εταιρεία σας για να διατηρήσει το κορυφαίο ταλέντο της; Ενημερώστε μας στα σχόλια παρακάτω.

Πόροι αναγνώρισης και εκτίμησης εργαζομένων:

39 Ιδέες για την εκτίμηση και την αναγνώριση των υπαλλήλων για το 2019 [ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ]

Χρησιμοποιήστε αυτά τα παραδείγματα ομιλίας εκτίμησης εργαζομένων για να δείξετε στην ομάδα σας ότι νοιάζεστε

12 Αποτελεσματικά εργαλεία και στρατηγικές για τη βελτίωση της ομαδικής εργασίας στο χώρο εργασίας

Οδηγός προγράμματος παραπομπής εργαζομένων: Τα οφέλη, οι οδηγίες, τα κίνητρα και τα εργαλεία

21 Αξέχαστες ιδέες επετείου εργασίας [ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ]

15 ιδέες για την επανάσταση του υπαλλήλου σας στο πρόγραμμα του μήνα

16 φοβερά προνόμια υπαλλήλων που θα λατρέψει η ομάδα σας

71 Αποσπάσματα αναγνώρισης υπαλλήλων που κάθε διευθυντής πρέπει να γνωρίζει

Ενισχύστε τις δεξιότητες και τις λέξεις αναγνώρισης των υπαλλήλων σας (περιλαμβάνονται πρότυπα)