Ο οδηγός μίας στάσης για αποτελεσματικές εκτιμήσεις απόδοσης

αποτελεσματικές εκτιμήσεις απόδοσης

Η ανάπτυξη μιας διαδικασίας για αποτελεσματικές εκτιμήσεις απόδοσης θα μπορούσε να κάνει ή να σπάσει την καριέρα ενός υπαλλήλου. (Χωρίς πίεση, σωστά;) Αλλά όλα τα αστεία, οι περισσότεροι υπάλληλοι δίνουν υψηλά ποσοστά στις αξιολογήσεις απόδοσης και τις κριτικές.



Αυτές οι συνεδρίες συχνά δίνουν στους εργαζόμενους ό, τι χρειάζονται για να βελτιώσουν την απόδοση και να κερδίσουν προσφορές. Οι αποτελεσματικές κριτικές βοηθούν τους ανθρώπους να μετατρέψουν τις «δουλειές» τους σε ακμάζουσα καριέρα.

αποτελεσματικές προσφορές αξιολόγησης απόδοσης

Εναλλακτικά, αυτές οι συνεδρίες, εάν δεν έχουν σχεδιαστεί και εκτελεστεί, θα μπορούσαν να αφήσουν τους υπαλλήλους σύγχυση και απογοήτευση. Μια κακή κριτική θα μπορούσε να είναι το σημείο νιπτήρα ή κολύμβησης όπου ορισμένοι υπάλληλοι αποφασίζουν να αρχίσουν να αναζητούν νέες θέσεις εργασίας.



Η περίπτωση για εκτιμήσεις απόδοσης

Παρά μουρμουρίζοντας την εξάλειψη των αξιολογήσεων απόδοσης , οι τάσεις δείχνουν ότι οι κριτικές και οι εκτιμήσεις είναι ριζωμένες στις κουλτούρες των περισσότερων εταιρειών. Σε ένα έρευνα που πραγματοποιήθηκε από την Εταιρεία Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού , περίπου το 72% όλων των εταιρειών ανέφεραν ότι διενεργούν κριτικές ετησίως.

Δέκα χρόνια επέτειο εργαζομένων

Επί πλέον, έρευνα που διεξήγαγε ο Gartner ήρθε μαζί με το συμπέρασμα ότι η κατάργηση των κριτικών απόδοσης οδηγεί σε πτώση της απόδοσης των εργαζομένων κατά 10%, έλλειψη αποτελεσματικής διαχείρισης, μείωση της συμμετοχής των εργαζομένων και στασιμότητα των άτυπων συνομιλιών.

Το πακέτο σου; Ήρθε η ώρα να παγιώσετε το σχέδιο παιχνιδιού σας για αποτελεσματικές εκτιμήσεις απόδοσης.



Παρακάτω, θα βρείτε όλα όσα πρέπει να γνωρίζετε για να καθορίσετε διαδικασίες που οδηγούν σε αποτελεσματικές και ελκυστικές εκτιμήσεις απόδοσης και κριτικές.

Μεθοδολογίες αξιολόγησης απόδοσης

Υπάρχουν πολλά προκαθορισμένα μέθοδοι αξιολόγησης της απόδοσης διαθέσιμο σήμερα, το καθένα με τα δικά του οφέλη. Ρίξτε μια ματιά σε μερικές από τις παρακάτω επιλογές για να μάθετε ποια μεθοδολογία μπορεί να λειτουργήσει για την εταιρεία σας.

λίστα ελέγχου αποτελεσματικών αξιολογήσεων απόδοσης

Κλίμακες αξιολόγησης συμπεριφοράς (BARS)

Καλύτερο για: Εταιρείες που θέλουν να περιορίσουν τις αξιολογήσεις απόδοσης σε ένα συγκεκριμένο σύνολο δεικτών απόδοσης. Η μέθοδος BARS είναι επίσης ιδανική για εταιρείες που δεν πειράζουν να επενδύσουν χρόνο για να δημιουργήσουν τη διαδικασία ελέγχου. Χρειάζεται λίγος χρόνος για τη δημιουργία ενός προτύπου κριτικής για κάθε θέση, αλλά μετά από αυτήν την αρχική ρύθμιση, η πραγματική διαδικασία ελέγχου θα διαρκέσει λιγότερο χρόνο από πολλές άλλες επιλογές.

Στη μέθοδο αξιολόγησης απόδοσης Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), οι αναθεωρητές εκχωρούν αριθμητικές βαθμολογίες σε κάθε μία από τις βασικές λειτουργίες ενός υπαλλήλου. Οι αναθεωρητές βαθμολογούν τον υπάλληλο με διάφορα καθήκοντα εργασίας.

Για παράδειγμα, ένα τμήμα της αξιολόγησης BARS για εκτελεστικούς βοηθούς μπορεί να διαβάσει:

Ευθύνη: Επαφές μεταξύ τμημάτων της εταιρείας και διατηρεί πολύτιμες συνεργατικές σχέσεις.

εικονικές ιδέες για πάρτι γενεθλίων για ενήλικες

4 - Υπερβαίνει τις προσδοκίες: Ο υπάλληλος προχώρησε πέρα ​​και πέρα ​​για να καθιερώσει διαδικασίες και μεθοδολογίες για τη βελτίωση της διυπηρεσιακής συνεργασίας.

3 - Άριστο: Ο υπάλληλος δημιουργεί και διατηρεί παραγωγικές σχέσεις εργασίας με άτομα σε όλη την εταιρεία.

2 - Ικανοποιητικό: Ο υπάλληλος επικοινωνεί άμεσα και αποτελεσματικά.

1 - Χρειάζεται βελτίωση: Ο εργαζόμενος αγωνίζεται για την επίτευξη συναίνεσης μεταξύ ομάδων ανθρώπων και στερείται παρακολούθησης όταν οι ομάδες συζητούν σχέδια κατά τη διάρκεια συναντήσεων.

Γράφοντας δοκίμιο Αξιολογήσεις

αποτελεσματική αξιολόγηση των επιδόσεων

Καλύτερο για: Εταιρείες που δεν έχουν άλλες βασικές διαδικασίες που συνδέονται με αξιολογήσεις απόδοσης. Δεδομένου ότι οι αξιολογήσεις των δοκίμων ποικίλλουν πολύ από άτομο σε άτομο, δεν ταιριάζουν εάν η εταιρεία σας βασίζεται σε αξιολογήσεις για να καθορίσει τα ποσοστά αύξησης και την κατάσταση της προώθησης. Αυτή η μέθοδος είναι κατάλληλη για εταιρείες κατασκευασμένες από μικρές, στενές ομάδες, καθώς το περιεχόμενο της αξιολόγησης μπορεί να γίνει εξαιρετικά προσωπικό.

Πολύ λιγότερο δομημένη ότι η μέθοδος αξιολόγησης BARS, οι αξιολογήσεις δοκιμίων είναι ακριβώς όπως ακούγονται. Για τη διεξαγωγή μιας αξιολόγησης, ένας διευθυντής γράφει ένα δοκίμιο σχετικά με μερικές προκαθορισμένες παραμέτρους της εργασίας ενός υπαλλήλου.

Οι αξιολογήσεις της έκθεσης εισάγουν μεγάλη μεταβλητότητα στη διαδικασία αξιολόγησης. ακόμη και μέσα στην ίδια ομάδα, η αξιολόγηση κάθε υπαλλήλου θα μπορούσε να φαίνεται ριζικά διαφορετική. Σύμφωνα με την SumHR , αυτή η δομή δίνει στους διευθυντές μεγαλύτερη ευκαιρία να εξερευνήσουν και να επεκταθούν σε αυτά που θεωρούν βασικά πλεονεκτήματα και τομείς βελτιώσεων (αντί να προσαρμόσουν την αξιολόγηση κάθε ατόμου σε ένα καλούπι για όλη την εταιρεία). Μπορείτε επίσης να συνδυάσετε το δοκίμιο με ένα πρότυπο αξιολόγησης για να παρέχει μια ολοκληρωμένη ματιά σε κάθε μέλος της ομάδας σας.

Αυτή η μέθοδος θα είναι πιο αποτελεσματική εάν οι διαχειριστές δεσμευτούν στη διαδικασία και εάν τους αρέσει επίσης να γράφουν. Εάν σκέφτεστε να αξιολογήσετε το δοκίμιο, βεβαιωθείτε ότι όλοι συμμετέχουν.

πώς να ασκηθείτε στο γραφείο σας

Κριτικές 360 μοιρών

Καλύτερο για: Εταιρείες που δίνουν προτεραιότητα στη συνεργασία. Οι κριτικές 360 μοιρών παρέχουν ένα εξαιρετικό στιγμιότυπο για το πόσο καλά μπορεί να εργαστεί ένας υπάλληλος με άλλους σε ολόκληρο τον οργανισμό. Αυτή η μορφή αξιολόγησης είναι ιδανική για εταιρείες που θέλουν να «μειώσουν τα σιλό» στην κουλτούρα της εταιρείας.

Μια κριτική 360 μοιρών απαιτεί ανατροφοδότηση από μια γενναιόδωρη δειγματοληψία ατόμων με τα οποία εργάζεται ο υπάλληλος. Οι περισσότερες κριτικές 360 επικεντρώνονται στα σχόλια των εποπτικών αρχών, των μελών της ομάδας και σε μια επιλογή συνεργατών σε άλλα τμήματα, οι οποίοι όλοι εργάζονται τακτικά με τον υπάλληλο.

Το βάρος της υποβολής αυτών των σχολίων βαρύνει συνήθως τον υπεύθυνο ελέγχου. Εναπόκειται σε αυτό το άτομο να αποφασίσει από ποιον θα λάβει σχόλια και να συνεχίσει να κινείται το χρονοδιάγραμμα. Η καθιέρωση μιας σαφώς καθορισμένης μεθοδολογίας διαδικασίας για μια κριτική 360 θα διευκόλυνε τη ζωή των διαχειριστών, δίνοντάς τους ένα σαφές σύνολο οδηγιών.

Επειδή Κριτικές 360 μοιρών να εμπλέκονται τόσα διαφορετικά άτομα, η διαδικασία είναι περίπλοκη και απαιτεί επιμελή σχεδιασμό για να βεβαιωθείτε ότι οι εκτιμήσεις είναι πραγματικά αποτελεσματικές. Για να το διορθώσετε, διαβάστε μερικά συμβουλές από τους ειδικούς και ακόμη και εξερεύνηση λύσεις λογισμικού που παίρνουν το βάρος της διαχείρισης της διαδικασίας από την πλάτη σας.

Εξετάσεις λίστας ελέγχου

εκτιμήσεις αποτελεσματικής απόδοσης ναι ή όχι

Καλύτερο για: Εταιρείες με καθιερωμένες στρατηγικές πρόσληψης. Οι αξιολογήσεις της λίστας ελέγχου λειτουργούν καλύτερα όταν οι ευθύνες καθορίζονται σταθερά για συγκεκριμένες θέσεις. Αυτή η μέθοδος δεν λειτουργεί τόσο καλά σε ευέλικτες εταιρείες όπου οι στόχοι και οι ευθύνες ενδέχεται να αλλάξουν καθώς αναλαμβάνουν νέοι υποψήφιοι καθιερώνουν ρόλους.

Σε αυτήν τη σχετικά απλή μέθοδο αξιολόγησης, οι αναθεωρητές και οι αναθεωρητές περνούν απλώς μια λίστα πλυντηρίων με καθιερωμένες ευθύνες και στόχους. Οι αξιολογούν, με ένα απλό «ναι» ή «όχι», εάν ο εργαζόμενος ανταποκρίθηκε αποτελεσματικά στις προσδοκίες.

παιχνίδι παγοθραύστης για μικρά γκρουπ

Το αληθινό κρέας αυτής της μεθοδολογίας βρίσκεται στη συζήτηση. Δεν θα ήταν ικανοποιητικό εάν το 'Ναι' ή 'Όχι' αποτελούσε το σύνολο της αξιολόγησης απόδοσης, αλλά αυτή η μέθοδος επιτρέπει αρκετό περιθώριο για περαιτέρω εξέταση.

Για παράδειγμα, εάν και τα δύο μέρη συμφωνήσουν ότι ο αναθεωρητής εκπλήρωσε μια ευθύνη ή έναν στόχο, τότε το ζευγάρι θα μπορούσε να συζητήσει τι ενισχύει το απαιτούμενο επίτευγμα. Εάν ο κριτής και ο αναθεωρητής διαφωνούν για μια συγκεκριμένη ευθύνη, τότε μπορούν να χρησιμοποιήσουν τη διένεξη ως ευκαιρία για να διευκρινίσουν τι σημαίνει η ευθύνη για καθέναν από αυτούς και να μάθουν από πού προέρχεται η σύγχυση.

Πολλές εταιρείες χρησιμοποιούν την περιγραφή εργασίας ενός υπαλλήλου για να καταρτίσουν τη λίστα ελέγχου αξιολόγησης, επομένως αυτή η μεθοδολογία είναι σχετικά γρήγορη και εύκολη στην εισαγωγή σε οποιαδήποτε εταιρεία.

Δεν βρήκατε μια μορφή αξιολόγησης απόδοσης που να λειτουργεί για την εταιρεία σας; Ανατρέξτε σε αυτήν τη συλλογή αναρτήσεων για να βρείτε ακόμη περισσότερες επιλογές αξιολόγησης.

Βέλτιστες πρακτικές και οδηγίες αξιολόγησης απόδοσης

Να χρησιμοποιείτε πάντα μια καθιερωμένη δομή αξιολόγησης. (Με άλλα λόγια, μην το φτερώνεις!)

Ακόμα κι αν οι αναθεωρητές και οι αναθεωρητές συνεργάζονται πολύ, γνωρίζουν ο ένας τον άλλον καλά και κατανοούν τους ρόλους του άλλου, πιθανότατα δεν μπορούν να πραγματοποιήσουν μια πραγματικά αποτελεσματική αξιολόγηση απόδοσης χωρίς να ακολουθήσουν μια καθορισμένη δομή και πρωτόκολλο.

Η επιλογή μιας τυπικής μορφής για τη διαδικασία αξιολόγησης θα βοηθήσει όλους να αξιοποιήσουν στο έπακρο την κριτική. Δείτε τις ιδέες για τη μορφή και τη μεθοδολογία παραπάνω για να ξεκινήσετε.

Κάντε τις αξιολογήσεις μια συνεχή διαδικασία.

ωραία πράγματα που πρέπει να βάλετε στο γραφείο σας στη δουλειά

αποτελεσματική κουλτούρα εκτιμήσεων απόδοσης

Σύμφωνα με Ημερήσιοι Σύμβουλοι Ανθρώπινου Δυναμικού , οι εταιρείες θα πρέπει να διαθέτουν υποδομή για να διατηρούν τους ελεγκτές υπόλογους για παρακολούθηση μετά την αξιολόγηση. Αυτή η παρακολούθηση αυξάνει τις πιθανότητες του επιθεωρητή να επιτύχει τους στόχους που συζητήθηκαν κατά την αξιολόγηση.

Πως να: Δώστε στους διευθυντές κατεύθυνση δημιουργώντας ένα χρονοδιάγραμμα check-in. Εάν οι τρέχουσες διαδικασίες της εταιρείας σας περιλαμβάνουν αρχειοθέτηση ή αναφορά αποτελεσμάτων αξιολόγησης απόδοσης στο Ανθρώπινο Δυναμικό (ή σε οποιοδήποτε άλλο τμήμα), τότε κάντε αυτά τα check-in αναφέροντας συμβάντα επίσης. Διατηρήστε το χρονοδιάγραμμα συντηρητικό, ώστε κανείς να μην αισθάνεται συγκλονισμένος από την κυλιόμενη διαδικασία αναθεώρησης. Μια κύρια ετήσια αναθεώρηση και τα επόμενα τριμηνιαία check-in πρέπει να είναι άφθονα.

Εργαστείτε κατευθυντήριες γραμμές «σειρά λειτουργιών» στη διαδικασία αξιολόγησης.

Γράφοντας για το International Risk Management Institute, Inc. (IRMI) , ένας ειδικός σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού λέει ότι είναι πάντα καλή ιδέα να επιτρέπεται στους υπαλλήλους να αξιολογούν τη δική τους απόδοση πριν ακούσουν από το αφεντικό. Με αυτόν τον τρόπο, οι αναθεωρητές μπορούν να χρησιμοποιήσουν την αυτοαξιολόγηση ως αφετηρία για να παρέχουν καθοδήγηση και πρόσθετα σχόλια.

Αυτή η μεθοδολογία αποτυπώνει πραγματικά τις ανάγκες των υπαλλήλων καλύτερα από μια μορφή αναθεώρησης όπου ένας υπάλληλος απλώς ακούει και κουνάει καθώς ένας διευθυντής κουδουνίζει διαβάζει μια λίστα σχολίων.

Πως να: Περιγράψτε τη διαδικασία αξιολόγησης σε μια σειρά βημάτων που ξεκινά με τον αναθεωρητή ζητώντας από τον αναθεωρητή να ολοκληρώσει μια αυτοαξιολόγηση, ακολουθώντας φυσικά την καθιερωμένη τυπική μορφή!

Κοινοποιήστε ξεκάθαρα τις προσδοκίες για να αποφύγετε εκπλήξεις

εκτιμήσεις αποτελεσματικής απόδοσης kpis

Ορισμένοι ειδικοί προτείνουν καθιέρωση μιας τυποποιημένης διαδικασίας για να βεβαιωθείτε ότι οι νέοι υπάλληλοι κατανοούν απόλυτα τις προσδοκίες του ρόλου τους και τους βασικούς δείκτες απόδοσης.

Πως να: Προσπαθήστε να δουλέψετε «καθορισμός προσδοκιών» στη νέα διαδικασία επιβίβασης υπαλλήλων εάν η εταιρεία σας δεν περιλαμβάνει ήδη κάτι παρόμοιο. Οι διευθυντές μπορούν να επιλέξουν να αναμεταδώσουν τις προσδοκίες με μεθόδους διαφορετικές από τις συνεδριάσεις, αρκεί οι προσδοκίες να είναι σαφείς.

Μέρος αυτής της συνομιλίας (ή φυλλάδιο, κ.λπ.) θα πρέπει επίσης να γνωστοποιεί ότι όλες οι αξιολογήσεις απόδοσης θα βασίζονται στις περιγραμμένες προσδοκίες.

δραστηριότητες δημιουργίας ομάδων για ενήλικες

Επικεντρωθείτε στις μελλοντικές δυνατότητες και όχι στις προηγούμενες αποτυχίες

Μερικοί υπάλληλοι βλέπουν τις αξιολογήσεις απόδοσης ως μια στιγμή για τους διευθυντές να καταρτίσουν μια λίστα παραπόνων και μικρών αποτυχιών. βλέπουν τις εκτιμήσεις απόδοσης ως τιμωρία. Προσπαθήστε να καλλιεργήσετε μια κουλτούρα εκτιμήσεων που να είναι πιο θετική και επικεντρωμένη στην ανάπτυξη και να προχωράτε αντί να εξιλεώνετε για προηγούμενες ελλείψεις.

Πως να: Συμπεριλάβετε μια πτυχή εκπαίδευσης διαχειριστή με το έγγραφο στρατηγικής αξιολόγησης απόδοσης. Η εκπαίδευση μπορεί να περιλαμβάνει σημειώσεις σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι διευθυντές μπορούν να ενθαρρύνουν τη βέλτιστη απόδοση από τους υπαλλήλους τους εμπνέοντας την πρόοδο αντί να σκεφτούμε λάθη.

Εάν η εταιρεία σας δεν έχει πολιτικές ή προτάσεις σχετικά με τη συνεχή ανατροφοδότηση των υπαλλήλων, υπενθυμίστε στους διευθυντές να αντιμετωπίσουν τα λάθη όταν συμβαίνουν και στη συνέχεια να προχωρήσουν. Τα λάθη δεν πρέπει ποτέ να 'αποθηκεύονται' για την αξιολόγηση της απόδοσης κάποιου.

Έχετε οποιεσδήποτε συμβουλές ή προτάσεις για το σχεδιασμό και την εφαρμογή αποτελεσματικών εκτιμήσεων απόδοσης; Θα θέλαμε να ακούσουμε προοπτικές τόσο από τους κριτικούς όσο και από τους κριτικούς.