Γιατί οι κριτικές απόδοσης είναι νεκρές (και τι να κάνετε αντί αυτού)

άντρας εξετάζει κριτικές απόδοσης στο tablet

Τείνουν να σας κρυφτούν σαν κλέφτης τη νύχτα.



Εάν κάνετε συνεχώς καλή δουλειά, πιθανότατα μοιάζουν με τεράστια σπατάλη χρόνου. Εάν η απόδοσή σας έχει πέσει σε μερικές περιοχές, πιθανότατα αισθάνονται σαν να αποστέλλονται στο γραφείο του διευθυντή.

Είτε έτσι είτε αλλιώς, οι πιθανότητες είναι οι φόβοι σας όσο και η ομάδα σας.

Μιλάμε, φυσικά, για το ετήσιο θέατρο του παραλογισμού που είναι γνωστό ως κριτική για την παράσταση.



προκλήσεις απώλειας βάρους στην εργασία

Το θέμα είναι ότι υπάρχει μια αυξανόμενη συναίνεση ότι οι κριτικές απόδοσης δεν λειτουργούν. Τόσο οι διαχειριστές όσο και οι άμεσες αναφορές τους δεν παίρνουν πολλά από αυτά. ΕΝΑ Μελέτη 2009 διαπίστωσε ότι 4 στους 5 υπαλλήλους θέλουν να αλλάξουν το σύστημα ελέγχου απόδοσης, και ορισμένες εταιρείες, όπως η Adobe, απλώς απαλλάσσονταν από τις κριτικές απόδοσης εντελώς.

Ωστόσο, οι περισσότερες εταιρείες τις διατηρούν, παρά τις ενδείξεις ότι οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι ένα κατεστραμμένο σύστημα.

Βρήκαμε ότι αυτό το γεγονός επαναλήφθηκε στην ετήσια έκθεση για την κατάσταση του υπευθύνου του Office, μια πρώτη έρευνα για τους διευθυντές γραφείων από όλες τις ΗΠΑ. Όταν ρωτήθηκε πόσο συχνά έλαβαν σχόλια, οι ερωτηθέντες μας απάντησαν συχνότερα ότι ήταν είτε μία φορά έτος ή καθόλου (48%).



Εάν ο έλεγχος απόδοσης δεν είναι αρκετά νεκρός στον οργανισμό σας, θα πρέπει να είναι. Να γιατί.

Γιατί οι κριτικές απόδοσης Suck

Έχουν επικεντρωθεί στο παρελθόν

Εξ ορισμού, οι κριτικές επιδόσεων είναι προς τα πίσω. Η άσκηση επικεντρώνεται κυρίως στην αξιολόγηση των προηγούμενων επιτευγμάτων και στον εντοπισμό τομέων αριστείας ή ανεπάρκειας.

Γιατί είναι τόσο άσχημο; Απλό - οι δεξιότητες που χρειάστηκε χθες η ομάδα σας δεν είναι απαραίτητα αυτές που θα χρειαστούν αύριο.

Είναι πιθανό - ακόμη και πιθανό - οι δεξιότητες που επέτρεψαν την επιτυχία τους στο παρελθόν να είναι διαφορετικές από αυτές που θα χρειαστούν για να προωθήσουν την εταιρεία σας στο μέλλον. Ομοίως, υπάρχει επίσης η πιθανότητα οι ελλείψεις τους στο παρελθόν να μην είναι σχετικές στο μέλλον, επομένως η εστίαση στη διόρθωσή τους θα είναι μια χαμένη προσπάθεια.

Νιώθουν σαν να κληθούν στο γραφείο του διευθυντή

Ο τρόπος που έχουν γίνει στις περισσότερες εταιρείες, οι ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης σχεδόν πάντα αισθάνονται σαν τιμωρία. Ο σκοπός αυτών των κριτικών είναι πάντοτε να ξεριζώνει περιοχές αδυναμίας, ακόμη και όταν κάνετε καλή δουλειά.

Για αυτόν τον λόγο, οι επιδόσεις αξιολογούν αρνητικά και μπορούν να δώσουν στους υπαλλήλους την εντύπωση ότι οι πολλές επιτυχίες τους επισκιάζονται από ένα ή δύο λάθη.

άντρας στη μάσκα στο γραφείο υπάλληλος αναθεώρηση

Αυτή η δυσανάλογη έμφαση στα λάθη μπορεί να οδηγήσει σε μια ατμόσφαιρα όπου οι εργαζόμενοι φοβούνται να τα κάνουν - και αυτό είναι ένα μεγάλο μειονέκτημα.

Τα λάθη δεν πρέπει να αποφεύγονται με κάθε κόστος. Στην πραγματικότητα, το αντίθετο ισχύει. Εταιρείες με υγιή, καλλιέργειες προσανατολισμένες στην ανάπτυξη να γνωρίζετε ότι τα λάθη είναι ευκαιρίες για μάθηση.

Ομοίως, η καινοτομία απαιτεί τον καθορισμό στόχων που είναι απλώς απρόσιτοι. Αυτοί οι «τεντωμένοι στόχοι» απαιτούν από την ομάδα σας να κάνει σημαντικές ανακαλύψεις για να τους επιτύχει. Το να κολλήσετε στις ίδιες παλιές μεθόδους «δοκιμασμένες και αληθινές» είναι μια σίγουρη συνταγή για μετριότητα.

Δεν είναι επιτακτικά

Το σημείο της κριτικής είναι να δώσει μια αξιολόγηση της ποιότητας της απόδοσης ενός μεμονωμένου μέλους της ομάδας. Τις περισσότερες φορές, η συνομιλία τελειώνει εκεί.

Αλλά αυτό δεν είναι πραγματικά τόσο χρήσιμο, έτσι;

Το να καταλάβετε ΠΩΣ ή ΓΙΑΤΙ έχετε χαμηλή απόδοση σε μια δεδομένη περιοχή συνήθως παραμελείται - απλά δεν αποτελεί μέρος της διαδικασίας. Όχι μόνο αυτό, οι εργαζόμενοι χρειάζεστε ένα σχέδιο για το πώς να βελτιωθείτε στους τομείς που έχουν σημασία, κάτι που δεν αξιολογείται μόνο δεν έχει σχεδιαστεί.

σνακ με χαμηλή περιεκτικότητα σε φυτικές ίνες

Το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα είναι το Status Quo

Οι κριτικές απόδοσης συχνά αισθάνονται άσκοπες (και ένα τεράστιο χάσιμο χρόνου) για κορυφαίες επιδόσεις. Εάν η ομάδα σας χτυπά συνεχώς ολόκληρο ή το μεγαλύτερο μέρος του αριθμού τους, η ετήσια αναθεώρησή τους πιθανότατα μοιάζει με απλή τυπικότητα.

Εάν είστε ο διευθυντής του, μπορείτε να σας χαρίσετε ένα χαμόγελο, να σηκωθείτε και να πείτε, 'Κάνετε υπέροχη δουλειά'.

Και πραγματικά, αυτό είναι το καλύτερο αποτέλεσμα που μπορείτε να ελπίζετε στο σύστημα ελέγχου απόδοσης.

Με άλλα λόγια, το καλύτερο σενάριο σε μια αξιολόγηση απόδοσης είναι ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΑΝΑΤΡΟΦΟΔΟΤΙΚΟ.

Αυτό σημαίνει ότι υπό τις καλύτερες συνθήκες, θα διατηρήσετε απλώς το status quo. Αλλά το status quo δεν είναι αρκετά καλό για να κερδίσει πια.

Εντάξει, οπότε αν οι κριτικές απόδοσης δεν είναι η απάντηση… τι πρέπει να πάρει;

Σχέδια ανάπτυξης. Να γιατί.

Γιατί έχει σημασία η ανάπτυξη

Ας σταματήσουμε για ένα δευτερόλεπτο και ας μιλήσουμε για την ανάπτυξη.

Εάν εργάζεστε σε μια πιο καθιερωμένη εταιρεία, ίσως να μην πιστεύετε ότι η ανάπτυξη είναι τόσο μεγάλη υπόθεση. Και το καταλαβαίνουμε - μάλλον φαίνεται ότι όλη αυτή η συζήτηση για την ανάπτυξη ισχύει περισσότερο για εκείνες τις επιχειρήσεις με δέκα άτομα, όπου οι εργαζόμενοι αιωρούνται για να δουλέψουν και περνούν τις μισές μέρες τους κάνοντας παίζοντας πινγκ πονγκ και κάνοντας στάβλους παγωμένου καφέ.

κουπί πινγκ πονγκ και μπάλα στο τραπέζι στην αίθουσα συνεδριάσεων

Εδώ είναι το πράγμα - η ανάπτυξη είναι ζωτικής σημασίας για όλους, ανεξάρτητα από το μέγεθος της εταιρείας ή τη βιομηχανία.

Όλες οι εταιρείες (ακόμη και αυτές οι μεγάλες, κυρίαρχες) πρέπει να προσαρμόζονται συνεχώς στον ταχύτατο ρυθμό αλλαγής στις σύγχρονες επιχειρήσεις. Οι νέες τεχνολογίες, οι μεταβαλλόμενες αγορές και οι νέοι ανταγωνιστές μπορούν (και κάνουν) να διαταράξουν τις επιχειρήσεις ως συνήθως.

Οι εταιρείες που κερδίζουν χρειάζονται υπαλλήλους που είναι ευέλικτοι, προσαρμόσιμοι και που επεκτείνουν συνεχώς τις δεξιότητές τους.

γνωρίστε παιχνίδια για ενήλικες

Και πάλι, έχουμε δει στοιχεία που δείχνουν ότι η ανάπτυξη του ατόμου συνδέεται άμεσα με την ανάπτυξη μιας εταιρείας. Οι εταιρείες πρέπει να βελτιώνονται συνεχώς. Και μην ξεχνάτε ότι η «παρέα» είναι ένας άλλος τρόπος να λέτε «άνθρωποι».

Η κατώτατη γραμμή? Εάν οι άνθρωποι σας δεν μεγαλώνουν, η επιχείρησή σας θα μπορούσε να μείνει πίσω.

Οι εταιρείες που κερδίζουν χρειάζονται υπαλλήλους που είναι ευέλικτοι, προσαρμόσιμοι και επεκτείνουν τις ικανότητές τους. Κάντε κλικ στο Tweet

Γιατί ο Κανόνας για την Ανάπτυξη

Τα σχέδια ανάπτυξης είναι μελλοντικά

καλά χριστουγεννιάτικα δώρα για υπαλλήλους

Ίσως η πιο προφανής διαφορά είναι ότι ενώ κριτικές απόδοσης Κοιτάξτε προς τα πίσω για να αξιολογήσετε το παρελθόν, τα Σχέδια Ανάπτυξης έχουν να κάνουν με το πώς να συνεχίσετε να παρέχετε μελλοντική αξία.

Η βασική διαφορά είναι ότι Σχέδια ανάπτυξης Ξεκινήστε με τα επιθυμητά μελλοντικά αποτελέσματα και δουλέψτε προς τα πίσω από εκεί. Οι διευθυντές συνεργάζονται με τους υπαλλήλους τους για να προσδιορίσουν στόχους που θα συμβάλουν στον μεγαλύτερο αντίκτυπο και θα καθορίσουν τα βήματα - και τις δεξιότητες - που θα χρειαστούν για να φτάσουν εκεί.

Αυτό δεν σημαίνει ότι τα σχέδια ανάπτυξης δεν θεωρούν τα άτομα υπεύθυνα για την προηγούμενη απόδοση. Τα Σχέδια Ανάπτυξης έχουν λογοδοσία μέσω τακτικών check-in προόδου. Στην πραγματικότητα, παρέχουν πραγματικά υψηλότερο επίπεδο λογοδοσίας, καθώς τα check-in είναι πιο συχνά.

Τα σχέδια ανάπτυξης διευκρινίζουν τους στόχους

Επειδή ξεκινούν με στόχους και παρακολουθούν τους στόχους τους, τα σχέδια ανάπτυξης απαιτούν από τους υπαλλήλους να σκέφτονται συνεχώς και να επανεκτιμούν τους στόχους τους. Με αυτόν τον τρόπο, διασφαλίζεται ότι οι προσπάθειες ενός υπαλλήλου κατευθύνονται πάντα σκόπιμα και ευθυγραμμίζονται με βασικές εργασίες.

καθαρό γκολ ποδοσφαίρου στο γήπεδο

Τα σχέδια ανάπτυξης έχουν επίσης το πρόσθετο πλεονέκτημα της ευελιξίας. Δεν μπορείτε να περιμένετε να πληρώσετε τα πάντα στην πρώτη προσπάθεια - συμπεριλαμβάνονται οι στόχοι. Αντί να επανεξετάζει τους στόχους και την απόδοση μία φορά το χρόνο, τα Σχέδια Ανάπτυξης διασφαλίζουν ότι κάνετε συνεχώς έλεγχο για να βεβαιωθείτε ότι επιδιώκονται οι σωστοί στόχοι.

Τα σχέδια ανάπτυξης διευθύνουν την επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη

Οι αξιολογήσεις απόδοσης βασικά περιορίζονται στη λειτουργία της εργασίας σας. Σκοπός τους είναι να βαθμολογήσουν την απόδοσή σας στον τρέχοντα ρόλο σας και όχι πολλά άλλα.

Τα σχέδια ανάπτυξης, αντίθετα, έχουν ευρύτερο πεδίο εφαρμογής, που έχουν σχεδιαστεί για να αντιμετωπίζουν τις τρέχουσες επιδόσεις εργασίας σας, τις φιλοδοξίες σταδιοδρομίας και την προσωπική σας ανάπτυξη.

Οι προσωπικοί στόχοι είναι εξίσου σημαντικοί. Αυτά περιλαμβάνουν στόχους σε τομείς όπως η οικογενειακή ζωή, η δημιουργικότητα και η υγεία και η φυσική κατάσταση. Σε αυτά μπορεί να περιλαμβάνεται η ανάληψη ενός νέου χόμπι, όπως η αναρρίχηση, η πραγματοποίηση καθορισμένων ημερομηνιών δείπνου ή η ολοκλήρωση αυτού του σεναρίου.

Επιπλέον, τα σχέδια ανάπτυξης δεν εστιάζουν μόνο στη συμβολή του ατόμου στην εταιρεία στον τρέχοντα ρόλο της, αλλά επίσης λαμβάνουν υπόψη το πού θέλει να πάει στην καριέρα της. Αυτό αποδεικνύει ότι η εταιρεία έχει τα συμφέροντά της στο επίκεντρο και ότι η πρόοδός τους αποτελεί ύψιστη ανησυχία.

Τα σχέδια ανάπτυξης παρέχουν έναν δρόμο για να φτάσετε εκεί

Ενώ οι κριτικές απόδοσης συνήθως δεν διαθέτουν συνταγή, τα σχέδια ανάπτυξης έχουν σχεδιαστεί για να παρέχουν τα μέσα για την επίτευξη των στόχων σας.

Εννοούμε, δεν εννοούμε μόνο συγκεκριμένες στρατηγικές και τακτικές. Τα σχέδια ανάπτυξης λαμβάνουν επίσης υπόψη τις δεξιότητες και τις συνήθειες που απαιτούνται για την επίτευξη των αναπτυξιακών σας στόχων. Εάν δεν έχετε ακόμη ένα συγκεκριμένο σύνολο δεξιοτήτων, τα σχέδια ανάπτυξης θα σας βοηθήσουν να μάθετε πώς να τα αποκτήσετε.

Το Growth είναι ένα φανταστικό εργαλείο πρόσληψης και διατήρησης

Το απόλυτο τελευταίο πράγμα που θέλετε να αισθάνονται οι υπάλληλοί σας είναι ότι έχουν κολλήσει σε μια αδιέξοδο.

Αλλά αν δεν παρέχετε ενεργά ευκαιρίες και εργαλεία για ανάπτυξη, αυτό ακριβώς θα αισθανθεί η εταιρεία σας - αδιέξοδο. Οι άνθρωποι σας πρέπει να αισθάνονται σαν να αυξάνονται συνεχώς, ή δεν θα μείνουν.

Μια κουλτούρα προσανατολισμένη στην ανάπτυξη δεν είναι απλώς σημαντική για τους σημερινούς υπαλλήλους. Είναι επίσης ένα φανταστικό εργαλείο πρόσληψης.

Η ανάδειξη μιας κουλτούρας ανάπτυξης και ανάπτυξης είναι ο τέλειος τρόπος για να προσελκύσετε υπαλλήλους με γνώμονα την ανάπτυξη. Και αυτοί είναι οι περισσότεροι υπάλληλοι είναι πιθανό να ασχοληθεί στη δουλειά τους.

Μια κουλτούρα προσανατολισμένη στην ανάπτυξη είναι επίσης ένα φανταστικό εργαλείο πρόσληψης. Κάντε κλικ στο Tweet

Τα σχέδια ανάπτυξης ρωτούν γιατί

Όπως θα δείτε στο παρακάτω παράδειγμα, τα σχέδια ανάπτυξης απαιτούν από τους συμμετέχοντες να σκεφτούν το 'γιατί' πίσω από τις στρατηγικές και τις ενέργειές τους.

Ρωτώντας συνεχώς το 'γιατί' αναγκάζει τόσο τον διευθυντή όσο και τον υπάλληλο να σκεφτούν κριτικά τι κάνουν. 'Επειδή έτσι το κάναμε πάντα', δεν είναι πλέον αποδεκτή απάντηση.

γνωρίστε παιχνίδια για ενήλικες

Πώς να ξεκινήσετε ένα πρόγραμμα ανάπτυξης στην εταιρεία σας

Τώρα που είστε οπλισμένοι με τις πληροφορίες για να πείσετε τους ηγέτες της εταιρείας σας να απορρίψουν αυτές τις δύσκολες κριτικές απόδοσης και να τις αντικαταστήσουν με πολύ ανώτερα σχέδια ανάπτυξης, είναι ίσως καλή στιγμή να ρίξετε μια ματιά ακριβώς πώς θα μπορούσε να μοιάζει ένα σχέδιο ανάπτυξης όταν αναπτύσσεται στο ο οργανισμός σου.

Έχουμε συγκεντρώσει έναν βήμα προς βήμα οδηγό για την εφαρμογή των σχεδίων ανάπτυξης στην εταιρεία σας. Αυτό το δείγμα βασίζεται στο πρόγραμμα IDP (Ατομικό σχέδιο ανάπτυξης) του Dcbeacon, το μοντέλο που χρησιμοποιούμε για όλα τα φοβερά μέλη της ομάδας μας με γνώμονα την ανάπτυξη. Μπορείτε να κατεβάσετε ένα δείγμα IDP εδώ .

φύλλο εργασίας μεμονωμένου σχεδίου ανάπτυξης

Στην ιδανική περίπτωση, θέλετε να ξεκινήσετε αυτήν τη διαδικασία στα μέσα του Νοεμβρίου και να χρησιμοποιήσετε τον Δεκέμβριο για να δοκιμάσετε μερικές από αυτές τις στρατηγικές και να προσαρμόσετε τους στόχους σας εάν είναι απαραίτητο. Και πάλι, ίσως να μην το πετάξετε την πρώτη φορά, και αν περιμένετε μέχρι τον Ιανουάριο για να ξεκινήσετε τη διαδικασία, δεν θα έχετε χρόνο να προσαρμόσετε.

1. Επιλέξτε ένα θέμα

Το θέμα σας είναι μια απλή, γενική ιδέα που θα σας βοηθήσει να σας γείρει και να παρέχει ένα πλαίσιο για το πώς προσεγγίζετε το επόμενο έτος. Θα πρέπει επίσης να μιλήσει με τους κύριους στόχους που θέλετε να πετύχετε.

Το κάνουμε αυτό το πρώτο βήμα, επειδή βοηθά στην ευθυγράμμιση όλων των στόχων και των δραστηριοτήτων σας γύρω από έναν κεντρικό σκοπό.

Τα θέματα μπορεί να είναι μόνο λίγα λόγια ή πολύ περισσότερο - εναπόκειται σε κάθε άτομο να βρει κάτι σημαντικό και εμπνευσμένο.

Στο παρελθόν, έχω χρησιμοποιήσει το 'Γιατί όχι εγώ;' που εξέφρασε την επιθυμία μου να απελευθερωθώ από τον εσωτερικό κριτικό μου και να κάνω μεγάλα βήματα στη δουλειά και τη ζωή μου.

Αλλά δεν αρκεί να επιλέξετε ένα θέμα. Ζητείται επίσης από την εργαζόμενη να εξηγήσει γιατί επέλεξε αυτό το θέμα. Αυτή η άσκηση βοηθά να διασφαλιστεί ότι το θέμα της (και επομένως οι στόχοι της) επιστρέφουν σε μερικά ουσιαστικό κίνητρο .

Εάν δυσκολεύεστε να ονομάσετε γιατί επιλέξατε το θέμα σας, τότε μάλλον δεν είναι αρκετά δυνατό.

Ακολουθούν μερικά παραδείγματα θεμάτων και ο λόγος τους:

  • 'Δημιουργία πάνω από την κατανάλωση.'
    • Η μάθηση και η κατανάλωση γνώσεων είναι διορατικές, αλλά η πραγματική αξία προέρχεται από τον αγώνα για τη δημιουργία κάτι καινούργιου. Ώρα να μετατρέψουμε αυτές τις σκέψεις σε δράση.
  • 'Κάνε περισσότερα με λιγότερα.'
    • Είμαστε όλοι περιορισμένοι από πεπερασμένους πόρους ή περιορισμένοι από προϋπολογισμούς. Όσοι κερδίζουν βλέπουν την αφθονία στη ζωή, όχι την έλλειψη, και είναι σε θέση να κάνουν συνεχώς περισσότερα με όσα έχουν.
  • «Υγεία πάνω απ 'όλα»
    • Όταν το καταλαβαίνεις, δεν μπορείς να επηρεάσεις κανέναν άλλο χωρίς μια σταθερή βάση ψυχικής και σωματικής υγείας για τον εαυτό σου.

2. Επιλέξτε 3 προσωπικούς και 3 επαγγελματικούς στόχους

Το επόμενο βήμα είναι να προσδιορίσετε τρεις προσωπικούς και τρεις επαγγελματικούς στόχους. Βεβαιωθείτε ότι περιλαμβάνουν τόσο βραχυπρόθεσμους όσο και μακροπρόθεσμους στόχους.

Οι στόχοι πρέπει να είναι SMART, δηλαδή συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, εφικτοί, ρεαλιστικοί και έγκαιροι. Δεν θέλετε άμορφους στόχους - θα πρέπει να είναι πραγματικά προφανές εάν έχετε πετύχει ή χάσει τους στόχους σας.

βέλη σε bullseyes

εικονικές ιδέες για πάρτι

Για παράδειγμα, το 'φόρμα σε σχήμα' δεν είναι καλός στόχος. 'Χάστε 10 κιλά', 'βελτιώστε το χρόνο μίλι μου κατά 30 δευτερόλεπτα' ή 'πηγαίνετε στο γυμναστήριο 15 φορές το μήνα' είναι πολύ καλύτερα. Αυτό εννοούμε μετρήσιμο - είτε χτυπάτε αυτούς τους αριθμούς είτε όχι.

3. Ορίστε τις προθεσμίες στόχου

Μόλις επιτύχετε τους στόχους σας, χωρίστε τους σε διαχειρίσιμα κομμάτια και ορίστε προθεσμίες στόχου για καθένα.

Γιατί προθεσμίες; Ως επιχειρηματική κριτική του Χάρβαρντ επεσήμανε , οι προθεσμίες είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να σας βοηθήσουμε να δώσετε προτεραιότητα και να ολοκληρώσετε τα πράγματα. Βεβαιωθείτε ότι έχετε ορίσει τις προθεσμίες σας. Μπορεί να είναι δελεαστικό να σκεφτείτε όλους τους στόχους σας ως έργα για όλο το χρόνο που τελειώνουν με τα μεσάνυχτα της 31ης Δεκεμβρίου, αλλά αυτή είναι μια σίγουρη συνταγή αποτυχίας.

Λάβετε επίσης υπόψη ότι μπορείτε να επανεκτιμήσετε και να προσαρμόσετε τις προθεσμίες καθ 'όλη τη διάρκεια της διαδικασίας.

4. Πλεονεκτήματα και δυνατότητες ελέγχου

Εδώ είναι όπου τα Σχέδια ανάπτυξης τείνουν να ξεχωρίζουν πραγματικά από τις κριτικές απόδοσης.

Το πρώτο βήμα είναι να αποτιμήσετε τις δεξιότητες και τις ικανότητές σας. Ρωτήστε τον εαυτό σας, σε τι είσαι καλός; Ποιες δραστηριότητες σας δίνουν ενέργεια; Για τι είστε γνωστοί στην ομάδα σας; Καταχωρίστε τα.

Είναι σημαντικό να φέρετε τον διαχειριστή σας σε αυτήν τη συνομιλία, επειδή μπορεί να βλέπουν δυνατότητες που ενδέχεται να μην αναγνωρίζετε. Για παράδειγμα, ο διαχειριστής σας μπορεί να σας γνωρίζει ως κάποιον που είναι σπουδαίος στη διδασκαλία και την εκπαίδευση άλλων στην ομάδα σας, αλλά ίσως να μην καταλάβετε πόσο πολύτιμο είναι αυτό, ή ακόμη και να γνωρίζετε την οξύτητά σας σε αυτόν τον τομέα.

Στη συνέχεια, συγκρίνετέ τα με τις δεξιότητες που απαιτούνται για την επίτευξη των στόχων σας. Πού αλληλεπικαλύπτονται; Τι λείπει? Διαχωρίστε τις δεξιότητες που έχετε ήδη σε σχέση με αυτές που πρέπει να αποκτήσετε.

Τέλος, συνεργαστείτε με τον διευθυντή σας για ένα σχέδιο για να αποκτήσετε αυτές τις δεξιότητες που λείπουν. Ίσως υπάρχει ένα δωρεάν διαδικτυακό μάθημα για την ανάπτυξη ιστού ή τη γραφιστική, ή ένα podcast πωλήσεων που μπορείτε να ακούσετε στις μετακινήσεις σας. Το θέμα είναι, δημιουργήστε ένα σχέδιο, ορίστε προθεσμίες και κλείστε το κενό δεξιοτήτων.

5. Βρείτε συνεργάτες λογοδοσίας

Επιλέξτε δύο (ιδανικά) συνεργάτες υπευθυνότητας εκτός από τον διαχειριστή σας, έναν προσωπικό και έναν επαγγελματία. Ο ένας πρέπει να είναι συνάδελφος στη δική σας εταιρεία ή ομότιμος άλλος, ο άλλος πρέπει να είναι κάποιος στην προσωπική σας ζωή, συνήθως φίλος ή μέλος της οικογένειας.

Ορίστε τουλάχιστον μία κλήση ή συνάντηση ανά τρίμηνο για check-in με τους στόχους του άλλου. Ο συνεργάτης υπευθυνότητας είναι εκεί για την υποστήριξή σας (και αντίστροφα). Παρόλο που θα συναντάτε συχνά τον διευθυντή σας, είναι σημαντικό να έχετε κάποιον που σας γνωρίζει σε προσωπικό επίπεδο να σας λογοδοτήσει. Θα είναι πιο πιθανό να μιλήσετε ανοιχτά για τυχόν δυσκολίες που αντιμετωπίζετε και μπορείτε να προσφέρετε συμβουλές και να σας βοηθήσουμε να προσαρμόσετε.

Θυμηθείτε, μην ζητάτε απλώς τη βοήθειά τους με τους στόχους σας - προσφέρετε να τους βοηθήσετε να τους λογοδοτήσετε και για την ανάπτυξή τους.

ασκήσεις που μπορείτε να κάνετε στο γραφείο σας

6. Συχνά κάνετε check-in με τον διευθυντή σας

Συναντηθείτε σε μηνιαία βάση με τον διευθυντή σας για να παρακολουθείτε την πρόοδό σας και να προσαρμόζετε τους στόχους (και τις τακτικές, όπως απαιτείται). Εάν κάτι δεν λειτουργεί αρκετά, καταλάβετε γιατί - μπορεί να είναι ότι ο στόχος δεν είναι τόσο σημαντικός όσο νομίζατε ότι ήταν.

Συμφωνείτε ότι οι κριτικές απόδοσης πρέπει να ακολουθούν τον τρόπο των δεινοσαύρων; Ποια άλλα συστήματα ανάπτυξης ή λογοδοσίας έχετε δοκιμάσει;

Ενημερώστε μας στα σχόλια παρακάτω.